Несколько работников предприятия отстранены от работы в январе 2022 года в связи с отказом от вакцинации без уважительной причины. Дата окончания отстранения определена событием - вакцинацией/улучшением эпидемической обстановки. В соответствии со статьей 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника вследствие его отстранения от работы. Нужно ли включать данных работников в график отпусков на 2022 год? Если да, то на сколько дней, так как стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск с момента отстранения отсутствует? Как быть в ситуации, если у работника остались неиспользованные дни отпуска (например, 11 дней) за предыдущие годы, но нет возможности определить стаж работы, дающий право на отпуск, пока работник не приступит к работе (речь при этом не идет о перенесении отпуска (его части) в соответствии со ст. 124 ТК РФ)? Стоит ли вносить изменения в график отпусков на 2022 год - включить неиспользованные 11 календарных дней отпуска? Если да, то каким образом в случае отсутствия согласия работника можно внести изменения в утвержденный график отпусков?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В график отпусков следует включить отстраненных от работы работников, если в 2022 году у таких работников возникает право на отпуск, и работодатель планирует такой отпуск предоставить. Отпуск при этом должен быть запланирован полной продолжительности,...
13.02.2022
Комментарии