Енютина Галина

Мне представляется, что в данной ситуации вопрос о том к какой организации может предъявлять претензии работник будет зависеть от того кем были допущены погрешности в процедуре перевода. Поскольку ответственность за правильность основания увольнения и оформления всех документов несет действующий работодатель, то получив от работника подобное заявление, руководству следовало направить письменный запрос в организацию куда переводится работник, и подтвердить согласование перевода и условий трудового договора. Унифицированного бланка для такого согласования нет, т.е. письмо пишется в произвольной форме, но его смысл - получить подтверждение от будущего работодателя о том, что работника готовы принять на такую-то должность и что условия труда на новом месте согласованы. Если ответа не последует, то тогда работника следовало увольнять по собственному желанию. Таким образом, если процедура согласования не проводилась, то у работника есть повод для подачи иска к уволившему его работодателю, поскольку фактически получается, что его уволили не по тому основанию, что является грубым нарушением. Если же процедура согласования перевода соблюдена, то претензии логично предъявлять новому работодателю путем подачи иска об обязании заключить трудовой договор, либо о возмещении убытков в связи с неправомерным отказом в заключении трудового договора.

КАВ_28, мне кажется Вам лучше бы описать кратко всю картину, начиная с того момента, что Вы работали полный день, а формально было введено неполное рабочее время. Также укажите про повторное введение неполной рабочей недели. Ваше требование на изменение формулировки увольнения совершенно необоснованно. Лучше пишите, что не было угрозы массовых увольнений, и что ранее все работали полный день. А когда ответчик в суде начнет доказывать что была угроза для массовых увольнений, тогда используйте доводы об увольнении по сокращению в качестве обоснования незаконности увольнения. А просите - восстановить на работе, взыскать заработную плату, в том числе неполученную ранее, указав, что с Вами был произведен расчет не в полном объеме и за мнимые неполные рабочие недели Вам так и не заплатили (чтобы как-то уйти от пропуска срока исковой давности по заработной плате за то время, когда первый раз была введена неполная рабочая неделя).

Думаю, что записка хорошее письменное доказательство, если его удастся вписать в правильный контекст. Мне представляется, что Вам это доказательство не надо "вываливать" сразу, а сначала допросить автора записки в качестве свидетеля, потом в ходе допроса представить записку, спросить он ли ее писал... И если будет отпираться, то заявить ходатайство о назначении подчерковедческой экспертизы. Еще неплохо бы, если бы бухгалтера заявить в качестве свидетеля, но допрашивать их надо вместе, соблюдая правило о воспрепятствовании их общению между допросами.

Лана Сухарева, спасибо за Ваше предложение! Думаю, что здесь будут уместны как советы новичкам, так и обсуждение сложных и спорных вопросов. Скоро собираюсь вывесить для всех список самых необходимых документов, которые организациям обязательно нужно иметь. Если у Вас есть какие-либо важные советы для начинающих - пишите!

Вы знаете, может быть я выскажу крамольную мысль, т.к. большинство юристов полагает, что предупреждать работника за 2 мес. надо в любом случае, но мне представляется, что из текста части 5 ст. 74 ТК РФ не усматривается обязанность предупреждения работника за 2 мес. И что частью 5 статьи 74 ТК РФ специальная процедура введения неполного режима рабочего времени установлена, которая предусматривает только согласование с профсоюзом, а если его нет, то значит без него. Насчет же необходимости наличия причины для введения неполного рабочего времени полностью с Вами согласна, но приказ, насколько я понимаю, Вы в установленный законом срок не обжаловали. А без суда проверить наличия угрозы массового увольнения сложно, т.к. "массовость" увольнения считается по каждому региону по-разному. Поэтому я думаю, что доказывая то, что Вы фактически работали, Вы выведите ситуацию из этого сложного правового поля и существенно упростите свою задачу.

Валентина, спасибо за подробное описание! Ситуация действительно очень "интересная". Дело в том, что за работу в командировке платится не заработная плата, а сохраняется средний заработок (это в некотором смысле абсурдно поскольку человек в командировке работает, но это так). Применительно к Вашей ситуации это означает, что Вам не имеют права пересчитывать начисления за командировку исходя из обычной заработной платы. И Вы правильно размышляете, что если бы Вы в командировке работали свои обычные 8 часов, то получили бы столько же. Что касается прошлых переработок, то работодатель сам привлекал работников работать сверхурочно, следовательно, эти суммы в любых других случаях также попали бы в средний заработок, который мог рассчитываться не только для целей командировки. Поэтому, я полагаю, что те часы, которые Вы в командировке работали сверхурочно, вам должны быть оплачены в повышенном размере, как это предусмотрено ТК РФ. Но у этой ситуации есть еще одна сторона - а как считать эти сверхурочные? Поскольку за период нахождения в командировке сохраняется средний заработок, но возможно имеет смысл вести речь о расчете исходя из средней часовой ставки, т.к. заработная плата за период нахождения в командировке, повторюсь, не начисляется. Плюс ко всему данная ситуация напрямую не урегулирована нормативными актами о командировании сотрудников. Например, по старому положению о командировках (принятому еще в СССР) (№62) предусматривалось, что если сотрудник работает в праздничные и выходные дни, то это время должно оплачиваться согласно законодательству. Новое положение о командировках, принятое в октябре 2008 года, положений об оплате сверхурочной работы не содержит. Наверное в отношении сверхурочных в командировках должен действовать такой же принцип. Резюме: 1) ухудшить Ваше положение и применить угрозу пересчитать командировочные и оплатить это время как обычную заработную плату руководство не вправе 2) учитываемая в составе среднего заработка оплата прежних переработок не есть оплата сверхурочной работы в командировках 3) в случае судебного спора высока вероятность того, что суд мог бы согласиться с тем, что сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере согласно ТК РФ. Применительно к командировкам могла идти речь об их оплате исходя из среднечасового заработка, умноженного на коэффициенты 1,5 и 2 в зависимости от количества часов переработки (ст. 153 ТК РФ), так как в период командировок выплачивается не заработная плата, а сохраняется средний заработок. Особо хочу подчеркнуть, что в плане расчета оплаты сверхурочных может быть применена и другая логика, т.к. этот вопрос законом детально не урегулирован (вопрос об оплате сверхурочной работы и расчете такой оплаты именно в командировках).

alla182, поскольку Вашим трудовым договором не закреплен режим работы как условие, которое может меняться только по взаимному согласию сторон, то работодатель вправе разбить рабочий день на части в порядке, который указан
Александр G.

Цитата:

Сообщение от КАВ_28 ►

Поэтому я думаю должна была быть все таки п.2. ч.1. ст. 81. Или я не прав?

КАВ_28, увольнение производится по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в случае, когда речь идет о массовых увольнениях.

Если у Вас не было простоя, то полагаю, не надо еще больше запутывать в суде картину. Уверена, что большая часть свидетелей подтвердит, что работа шла полным ходом.

Victorovich, я на всякий случай спросила

alpena, Вам можно посоветовать следующее. Уточните квалификационные требования к новой должности (образование, стаж работы и т.п.). Они могут быть установлены на уровне муниципалитета, региона, либо на уровне Вашего образовательного учреждения. Если Вы им соответствуете то имеет смысл поговорить с заведующей о перспективах повышения Вашего разряда. Возможно для этого Вам придется проходить аттестацию (на районном уровне, либо на уровне МСДОУ). Если результаты переговоров Вас не устроят, и Вы поймете, что соответствуете 11-15 разряду, то можно защищать свои интересы, обратившись в суд с иском о взыскании заработной платы.