Енютина Галина

Цитата:

Сообщение от Анна А. ►

Необходимо издавать приказ о том, что утверждаются Правила?

Обычно Правила внутреннего трудового распорядка в случае отсутствия в организации профессионального собза утверждаются приказом (распоряжением) единоличного исполнительного органа т.е. директора/гендиректора/президента.

Есть некоторый опыт, но Вы правы, что эти статьи на практике не работают. Дело в том, что грань между "представил неубедительные доказательства" и "представил фальсифицированные доказательства" очень зыбкая. Думаю, что по всей стране таких дел единицы.... Адвокаты несут в суд то, что им дал руководитель.
Наверное по директору и бухгалтеру у Вас больше шансов.

dada171, с изменением компенсации в 6 раз совсем непонятно. Верно, что под "первичкой" Вы имеете ввиду суд первой инстанции? (среди трудовиков под первичкой понимают скорее "первичную профорганизацию ))
Прогнозы на восстановление - это шаманство
Но чаще второй раз работодатели сокращают работника правильно.... С третьего почти у всех получается уволить работника согласно ТК РФ.

PS Работодателя больше не консультируйте...., по крайней мере если Вам за это дополнительно не платят.

Baloo, когда Вы пойдете в суд, то там ситуация может складываться по разному, так как тема для российского трудового законодательства новая. И еще суды могут пойти по другому варианту - посчитать, что это вопрос регулирования уже не трудовых отношений. При оспаривании договора Вам придется как-то объяснить что Вы его подписали недобровольно - например, что иначе ответчик бы отказался принимать Вас на работу и т.п. - т.е. что у Вас была безвыходная ситуаця - или остаться без работы или подписывать в такой редакции. Наверняка ответчик будет говорить, что Вы сами предложили такой пункт включить, и он скрепя сердцем согласился, чтобы работнику было хорошо
Почему я считаю, что оспаривание договора - вопрос репутационный. Поскольку рынок труда становится более репутационным. Придя к другому работодателю, особенно если это будет иностранная компания, может иметь значение - правомерен ли был пукт договора или нет. И судебное решение о том, что данный пункт незаконен, может пригодится (но скорее, если речь идет об иностранном найме). Поскольку, как я уже писала ранее, иных негативных последствий я тут не усматриваю (если оценивать ситуацию по предоставленной Вами информации, т.е. весьма теоретически т.к. документов мы не видим).

Baloo, на самом деле если речь идет об отношениях после увольнения и за нетрудоустройство к другому работодателю будет выплачиваться выходное пособие, вопрос о незаконности данного пункта не такой однозначный.
Я бы посоветовала спросить работодателя - можно ли данный пункт исключить и т.п. и записать ответы на диктофон. Т.е. заручиться доказательствами, что данный пункт нельзя было исключить. Хотя с другой стороны максимум негативных последствий - взыскание с вас денежных средств за то, что вы не трудоустраивались к конкуретам. Оспаривание договора - вопрос скорее репутационный.

Я бы посоветовала эту "Салтычиху" для начала заснять на скрытую камеру... иначе потом сложно будет что-либо доказать. А потом предъявить доказательства и попросить вернуть штрафы ... в N-ом размере ))

Алека, мне кажется, что статус ИП не предполагает назначения себя руководителем ИП. Вы итак сами собой руководите. Можете привлекать с записью в трудовой только наемных работников. И налоги ведь в ПФ Вы платили за себя как за ИП, а не как за наемного работника ИП?

Аванес, если участие в сборах не добровольное, а по инициативе начальства, то данное время должно оплачиваться. Независио от того, есть об этом ЛНА или нет. Однако, допускаю, что вариантов все-таки два: 1) работник может просто не ходить на сборы в свой выходной 2) работник может отказаться, но если он пришел требовать оплатить это время как работу в выходной. Иными словами, есть высокая вероятность, что как только кто-то заведет речь об оплате, то официальная версия работодателя седется к тому, что организуются учебные мероприятия для желающих, люди приходят - мы учим. А концов о том, что кто-то Вас вызывал скорее всего не найдете.

Согласна. Кстати, суды, как правило, не относят штатное расписание к конфиденциальной информации. И работника штатное расписание может затрагивать в очень исключительных случаях - если идет сокращение численности или штата, либо если речь идет о дискриминации. Обязанности работодателя знакомить сотрудников со штатным расписанием нет.

Полностью согласна! Написание заявлений на отпуск - скорее прижившаяся традиция, нежели требование закона.
Можно конечно попробовать пожаловаться в суд на необоснованный отказ работодателя разбить отпуск на части, но перспектива такого спора малопрогнозируема. Проще договоритесь по-хорошему!