Афина Паллада

Jekky777, определитесь, либо выходные среда, воскресенье, либо "рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику".
Поскольку для "вдруг выходной на другой день сместить потребуется" в ТК определен порядок - привлечение работника в вых.день или изменение условий ТД в порядке ст.72 или 74 ТК

Не совсем мне понятно, откуда появилось заявление об увольнении, если первоначально звучало только заявление об отпуске за ребёнком до трёх лет. После этого трудовую книжку не забирала, т.к не работала, думала меня уволили (это апрель 2009г)Заявление на отпуск до 3 лет - это не заявление на увольнение.

klyaksa, "...я же официально у них как бы работала, значит и доход должен был где-то .отображаться"
Заработная плата начисляется не за то, что Вы состоите в трудовых отношениях с работодателем, а за работу.
О каких доходах за 5 месяцев 2011 год Вы говорите, если Вы не выполняли работу?
Естественно, никакой справки с положительными доходами Вам предоставить не могут, поскольку у Вас никаких доходов не было и быть не могло - да, Вы были трудоустроены, но не работали, чтобы Вам начисляли заработную плату.

"...что они не несут не за что ответственность".
Да, ошибки у РД есть - это указание в табеле отпуск без сохранения з.п. вместо "отсутствие работника по невыясненным причинам". И увольнение в 2011 году без Вашего заявления. Непонятно, конечно, а что их стукнуло именно в 2011 году уволить?
поэтому "разве что некоторыми выплатами - и вот только после этого Вам могут выдать справку с какими-то доходами - Вы судами будете заниматься?" (Сайкин Кирилл Андреевич) Срок обращения в суд - 1 месяц с момента получения трудовой книжки.

1. Что понимаете под "за штатом"?
2. Что понимаете под "принудить"? Без согласия работника, поставить перед фактом - завтра мы меняем тебе условия ТД? Нет.
Если имеете ввиду по инициативе работодателя - ознакомьтесь со ст.74 ТК
3. Ст. 179 ТК или если "из новой организации отказываются работать абсолютно все" - тогда еще проще - получайте письменный отказ и далее по ч.6 ст.75 ТК
П.С. "...отказываются работать" - не хотят работать, пусть пишут отказ по ч.6 ст.75 ТК. В противном случае обязанности выполнять работу с них никто не снимал.

Обязанности по выплате прособий несет работодатель. Фирма, у которой вы в подчинении, не является работодателем для ваших работников. А уж как вы собираетесь договориваться с головной фирмой о выделении вам средств на выплаты пособий - это не трудовой вопрос.

"...оценку по поводу того, что я в 03:38 написала"
Сложно оценить, поскольку неизвестно, с какой целью РД с одними заключал срочные, с другими - бессрочные ТД с учетом того, что по п.2 РД также принял женщину, но по бессрочному.
а вот по п.3 и 4 можно указать (если имеете\получите доказательства), ну или на суде спросить ИП, чем он руководствовался.

"То есть Вы считаете, шансы у Рб есть?"
Думаю, есть. К тому же, она ничего не теряет - психологически трепать на работе не будут (восстановиться и хотя бы досидеть в отпуске и чтобы "стаж" шел).

Про прокуратуру - затрудняюсь сказать, с ГИТ - скорее нет, чем да, т.к. они больше работают по бумагам - а по бумагам: СТД закончился. Единственное, у РД нет доказательства уведомления об предстоящем увольнении, но неизвестно, что он может в ГИТ представить, чтобы они описались, что все по закону.
Думаю, лучше по суду. Или может, кто подскажет еще, у кого больше практики по данному вопросу.

Доброжелательница, "последнее уведомление"
Данное уведомление - это уведомление, предусмотренное статьей 84.1 ТК.
Вопрос в наличии уведомления о предстоящем прекращении СТД, с которым работника знакомят не менее, чем за 3 дня ст.79 ТК. Это разные документы.
Итак, работница уведомление о том, что ТД с ней будет расторгнут, получала или нет?

2. Нарушено условие, предусмотренное абз.3 части 2 ст.57 ТК - обязательным условием является указание причины заключения СТД.
3. В данной формулировке ДС можно попробовать также указывать, что трудовые отношения продолжены за пределами действия ТД (после окончания срока ТД). А там уж как суд решит - это еще без учета других обстоятельств, по которым уже можно признавать ТД заключенным на неопр.срок.

Привет с Большого Бодуна, пам-пам-пара!

Доброжелательница,
1. как я уже сказала, право заключения СТД не безусловно, об этом говорит и Пленум ВС (пункт 14) и нормы части 8 ст.58 ТК. В указанных документах речь ведь идет не о том, что СТД был заключен незаконно (отсутствовали предусмотренные ст.59 ТК основания), а что эти основания были необходимы и достаточны.
Да, основания для заключения СТД есть, но судя по тому, что ТД перезаключался неоднократно, свидетельствует о том, что РД имел возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, однако, не стал именно с целью ограничить права работника (ч.8 ст.58 ТК).
При применении каждого конкретного основания для заключения срочного трудового договора на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что характер предстоящей работы либо условия ее выполнения не позволяли установить с поступающим на работу трудовые отношения на неопределенный срок...
Пятое основание заключения срочных трудовых договоров предполагает доказывание следующих специальных юридически значимых обстоятельств. Во-первых, поступления на работу в организации с численностью работающих до 40 работников. Во-вторых, поступления на работу в организации розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работающих до 25 человек. В-третьих, поступления на работу к работодателям - физическим лицам. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работодателю ставить перед работником вопрос о заключении срочного трудового договора. Однако при возникновении спора работодатель должен доказать и общие юридически значимые обстоятельства, в частности отсутствие возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок. При доказанности каждого из названных обстоятельств заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью как работодателя, так и работника. (Миронов В.И. Трудовое право)
А в вашем случае + к вашей позиции будет неоднократность и заключение ТД с целью ограничить работника в предусмотренных гарантиях (если работница не стала мамой, то ТД снова был бы продлен).

2. Суд будет рассматривать всю совокупность - и перезаключение ТД и прекращение тр.отношений, тем не менее он несколько раз перезаключил (продлил) срок ТД, что указывает на то, ч - даже если основания имеются, но фактически РД не требуется срочный ТД.


3. Что касается СТД на срок 30.03.2010-30.04.2010, если этот ТД был прекращен (т.е. оформлялось увольнение), то он может послужить разве что как совокупность к неоднократности заключения СТД. То, что основания отсутствует - это нужно было оспаривать еще в мае 2010 года.
Если был продлен\перезаключен без оформления увольнения, тогда можно говорить о том, что трудовые отношения возникли с 30.03. 2010 года на неопределенный срок, т.к. при поступлении на работу срок установлен на основаниях, не предусмотренных ст.59 ТК.

4. "с одним и тем же номером..."
- пустое.
"...на один и тот же срок - с 01.05.2010 по 30.06.2010 г."
см. ответ под п.3

5. Фактически - СТД и отдельное соглашение об ИС
Опять же - оформляли ли прекращение этих ТД в порядке ст.84.1. ТК, чтобы можно говорить, что все последующие СТД - это ДС к действующему ТД (трудовым отношениям)?

6. ООО «ХХХ» уведомляет, что действия срочного трудового договора истекает 31 декабря 2011 года.
Меня больше интересует уведомление о прекращении трудовых отношений 31.12. 2012 года.

Доброжелательница, если Вас интересует, чем руководствуется противная сторона, поясню.
Судебная практика, признающая возможность "продления" срока ТД, исходит из возможности изменения срока трудового договора, когда основания для заключения СТД не прекратились и имеют место быть.
Ч.4 ст.58 ТК объясняет ситуацию, что происходит с трудовыми отношениями, когда срок ТД закончился, но никто из сторон не потребовал оформления прекращения ТД - т.е. ТД не расторгается автоматически, как это может быть в гражданско-правовых отношениях. При изменении срока ТД срок ТД не истек - стороны его изменили.
Несколько примеров Определение Московского городского суда от 09.09.2010 по делу N 33-28226
Определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу N 33-29036

+
Судебная практика по данному вопросу также не отличается единообразием. Встречаются судебные решения в пользу возможности продления срочного трудового договора (смотрите, например, п. 8 Обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, г. Челябинск, 2003 г.; определение Свердловского областного суда от 02.02.2011 по делу N 33-1315\2012; апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.04.2012 N 33-4317/2012). Вместе с тем отдельные суды считают, что продление срока действия трудового договора законом не предусмотрено (смотрите апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда, размещенное в сети Интернет по адресу: http://oblsud.cht.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id =75400001204021728415311001109783). (взято из Гарант)

В свою пользу посмотрите п.14 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и Определение КС от 15.05.2007 N 378-О-П, по данным документам можно утверждать, что неоднократное перезаключение ТД, так и продление срока его действия может свидетельствовать об отсутствии достаточных оснований для заключения срочного трудового договора - не требовалось заключать СТД.
+ Определения Свердловского областного суда от 04.10.2011 N 33-12631/2011 и Московского городского суда от 15.12.2011 N 4г/6-10646.

"Можно ли в данном случае признать договор заключенным на неопределенный срок в связи с тем, что по окончании его 31.12.2010 приказ об увольнении (прекращении СТД) не издавался..."
1. Существуют прямо противоположные практики. Поэтому можно и даже нужно попробовать, если прекращение ТД связано именно с тем, что женщина стала матерью. (Пусть доказывает РД обратное)
Но даже если и взять "неугодную" практику (т.е. можно изменять срок ТД, если основания есть), то:
Второе, даже если и есть основания для заключения СТД, это не значит, что ТД просто обязательно заключать срочным -
необходимо учитывать ч.6 ст.58 ТК -в вашей ситуации налицо трудовые отношения, которые необходимы РД не на год и даже 2, а на неопределенный срок (неоднократное продление = перезаключение СТД - см. разъяснение Пленума ВС №2) и в данном случае РД заключал СТД лишь в целях лишения определенных гарантий работнику (стоило работнику попасть в категорию требующих соц.поддержки, как СТД с ней сразу расторгают)
3. РД не исполнил обязательство, предусмотренное ч.1 ст.79 ТК.

В таком случае речь может вестись только о временном переводе в соответствии с ч.1 ст.72.2 ТК, тем более, если перевод на данную должность Вам предложили не в связи с сокращением (по документам Вам никто ее не предлагал в качестве вакансии).
Оснований для изменения срока ТД нет, поскольку для подобной процедуры предусмотрена указанная норма - временный перевод.
Т.о. по окончании временного перевода Вы либо остаетесь на этой должности (если согласны и Вы, и работодатель) либо Вам обязаны предоставить прежнее место работы. А уже с этой прежней работы работодателю решать - оставлять Вас далее или проводить процедуру сокращения со всеми предусмотренными для данного случая гарантиями.