Афина Паллада

С наступившим!
Красоты, молодости, счастья - на все последующие годы (так сказать, с автоматической пролонгацией на каждый последующий год )

Алина, работники с каждым годом все грамотнее и грамотнее, и все больше появляются такие, которые не прочь бы "поживиться". Мне не попадались, но не в этом суть.
Я понимаю, что влезла со своей теорией в практическую проблему, что опытный кадровик может сочинить отказ по несоответствии требованиям для данного работодателя. Спросили - как сохранить вакансию в ШР и в то же время, чтобы служба занятости не замучила своими направленцами.
Вот в связи с этим у меня и возник два противоречащих в исполнении обязанностей и сохранении права закона.
Мне интересно не как кадровик извернется так, чтобы отказать не по ненужности в заполнении вакансии, а по несоответствии требованиям (т.е. наврет).
Любопытна ситуация без фальсификации и обмана.
Когда соискатель подпадает под требования (или их вообще нет) в ШР у работодателя висит вакансия "про запас" - РД имеет право не заполнять вакансии по мере их возникновения (цы из Пленума), имеет обязанность направлять сведения о вакансиях в ЦЗ (цы из ФЗ). РД, пользуясь правом не принимает работника на работу - "работник в данный момент нам не нужен" и на основании данного права работнику и дается письменный отказ (ведь, согласно подтверждению Пленума РД ничего не нарушает, да?). Работник с этим "основанном на праве РД" отказе идет в суд и тут, вот и выясняется - а РД-то подавал в службу занятости сведения о вакансии!... Ага!..

алина13, а "уж принимать-не принимать= его дело"
Ну так после отказа в заключении ТД и жалобе гражданина в суд, тут-то суд и займется: необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, .
Я вот о чем речь веду - попробуй после этого не принять и обосновать причину отказа
Прокатит - исполнение ФЗ о занятости?
А вас ГИТ, что ли, по жалобе об отказе в заключении ТД проверяло? Ну так не их это дело.

watch, НДФЛ платят что с трудового, что с ГПД. Поэтому ключевое - какие соц.налоги платит заказчик/РД по ГПД.
Пусть меня поправят, если я ошибаюсь, но в ФСС могут отчислять соцналоги только за травматизм. Если отчисляют за "больничный", которые к оплате может представить только работник, то о каком ГПД может идти речь? По договору на оказание услуг - есть только Заказчик и Исполнитель, РД и работника нет.
Какой смысл РД платить все налоги и заключать ГПД? Поскольку ФСС будет рад отказать в возмещении оплаты листа нетрудоспособности, поскольку договор не трудовой.
Одно из двух, либо это неграмотно составленный ГПД, по сути являющийся трудовым и в судебном порядке можно переквалифицировать его в оный и получить в таком случае и оплату по листу нетрудоспособности и "декретные".
Либо ничего, кроме возмещения при несчастном случае (травматизм).

к слову сказать, мне тоже крайне любопытно соотношение требования ФЗ о занятости предоставлять сведения о вакансиях (любых, даже если заполнять не намерен) с указанием Пленума ВС:

заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений),..
Право иметь вакансии "про запас" у РД не отнимают, однако, выполнил обязанность передать сведения о вакансиях - бац, уже обязан принять на работу соискателя, даже если и не собирался.

Страховые взносы по ГПД выплачиваются по травматизму, если это предусмотрено ГПД.
Страховые взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством по ГПД в ФСС не выплачиваются.
Либо это не ГПД, а трудовой.

Анна700, я думаю, не имеет смысла Если РД имел ввиду "краткий срок" - то он перепишет ДС только на срок отпуска по беременности и родам, если - длинный - то ТД у вас так и так будет длиться до окончания отпуска по уходу за ребенком.
Вы же в зависимости от ситуации и (от желания), если РД захочет уволить после отпуска по БиР, выберите тактику, указанную выше, что пойдете жаловаться на незаконное прекращение ТД (не по сроку), что декрет - это и отпуск по уходу за ребенком.

+
http://forum.zakonia.ru/showpost.php?p=972617&postcount=3

Анна700, при оформлении ТД работодателю следует использовать понятия, применяемые в ТК и в иных НПА. Теперь же все упирается в то, что подразумевает работодатель под декретным отпуском - отпуск по беременности и родам или
отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

При такой формулировке основания РД может прекратить действие Вашего ТД по окончанию отпуска по беременности и родам Петровой, если невозможно перевести Вас на другую вакантную должность по Вашему согласию. (ст.261 ТК)
При этом данное действие РД можно попробовать оспорить, что работник при заключении ТД под декретным отпуском понимал в т.ч. отпуск по уходу за ребенком. И все отдается на волю суда.
Ежели все-таки под декретным отпуском подразумевается и отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, то Вас могут уволить после выхода Петровой из отпуска по уходу за ребенком. Статья 261 ТК действовать уже не будет.