Афина Паллада

ТанюшкаМа, "znau no malo, за 14 дней".
ТанюшкаМа, по заявлению работника - это будет внеплановая проверка.
24 часа или вообще "молча" (но не думаю).

Resoil, одновременно находиться в отпуске (в т.ч. и учебном) и работать работник не может - двойной оплаты в любом случае у РД не пройдет.
Вы получите либо оплату за полный уч.отпуск (в табеле будет проставлены все дни учебы - согласно справке-вызову), либо - за дни работы - з.п., оставшееся - отпуск (по Вашему заявлению).

Смысл, расчет при увольнении (если он есть по факту) задним числом выдать не получится. Если расчет на руки есть, то либо по новому заявлению, либо по соглашению сторон.
znau no malo, возможно, тетенька ориентируется на ситуацию со слов работника и не в курсе того, что заявление подано с нарушением срока уведомления.
Т.е. тетенька орет из-за того, что вы отказались нарушить закон (ну, допустим, не имел РД возможности произвести процедуру увольнения день в день, даже если хотел)? Не говоря уже о том, что нарушает законные интересы РД, закрепленные ТК?

Обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подобрать на место увольняющегося другого работника. Для работника установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Таким образом, из общего правила, установленного трудовым законодательством, вытекает, что сокращение 2-недельного срока в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу. Примерный перечень таких причин приведен в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ.
(Определение Верховного Суда РФ от 08.02.2007 N КАС06-550)

"О какой частной жизни на рабочем месте речь?"
Ой, блин, народ, вы как-будто на работу не людей, а роботов нанимаете...

...Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере "частной жизни" (Постановление Европейского суда от 28.01.2003 по делу "Пек против Соединенного Королевства" (Peck v. United Kingdom); Постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 "Дело "Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) (Von Hannover) против Германии")...
Во-вторых, если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции по данной трудовой функции, то даже частные перекуры и личные разговоры по телефону не дают оснований работодателю наказывать работника за неисполнение трудовых обязанностей. Соответственно, теряется сам смысл в установлении слежения за работником в виду подобного аргумента...
Непрерывный восьмичасовой (и более) контроль за работником на рабочем месте не может не затронуть его частной жизни, ведь за это время он может, например, сделать необходимый для него звонок домой, содержание которого и составляет личные сведения, охраняемые Конституцией.
(Статья: Использование видеонаблюдения для контроля за поведением работников (Романова Ю.Э.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 12))

Даже если принимать во внимание, что действия РД связаны с безопасностью на ж.д., то, думаю, в любом случае - закрепление в ЛНА, ознакомление с этим ЛНА - по меньшей мере требуется, а не так - пришел по утру, бац, видеокамера висит...
а сбор персональных данных через видеозапись требует иной защиты, чем у нас в сейфах и в ПК под местным паролем...
Что касается согласия работника - нужно смотреть ФЗ о персональных данных - когда согласие не требуется, т.к. дело "осложняется" спецификой работы автора. Но вот был бы ЛНА, где должны быть указаны цель и основание использования такой системы контроля - было бы работнику понятнее.

Поскольку более глубоко я с этим вопросом не сталкивалась (тем более, связанное с безопасностью на ж.д.), это все, что я могу прокомментировать

Tоm, "...могу ли я, взять отпуск за свой счёт без объяснения причин?"
Вам уже все правильно ответили, я только уточню.
Категории работников, которым РД обязан предоставлять отпуск без сохранения з.п., установлены НПА. Они такой отпуск могут взять - в смысле "предоставить обязаны".
А в общем случае, такой отпуск возможно предоставить любому работнику (может его взять) - с согласия работодателя. Т.е., как работник, Вы сами определяете - есть ли необходимость указывать причину, поскольку лишь работодатель на основании Вашего заявления и изложенных в нем причин (необходимость) принимает решение - предоставлять Вам такой отпуск или нет, тем более, что в ст.128 ТК одним из условий предоставления такого отпуска как раз и является: "по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам...", т.е. причины в заявлении принято указывать - и меньше шансов "нарваться на отказ".

znau no malo, "...по сути он должен быть написать новое заявление с просьбой уволить 27.06. , ну или позже этой даты".
Да.

1. "Имеет лии силу заявление от 13.06.12"
Если Вы имеете ввиду - обязан ли работодатель уволить работника в срок, указанный им в заявлении, в данном случае - нет.
Условие о досрочном прекращении ТД сторонами не достигнуто.

2. "Считается ли что он автоматически должен быть уволен через 2 недели после 13 июня?"
Нет, у работодателя отсутствует компетенция устанавливать дату прекращения ТД по инициативе работника. Он может только определить - работник в положенный срок предупредил его о прекращении трудовых отношений (не менее чем за 2 нед., а может - и более) и если нет - и в последнем случае согласиться или нет расторгнуть ТД менее чем за 2 нед.

3. "если объяснений на телеграмму не поступит по отсутствию на раб.месте 13 и 14 июня, то каким числом увольнять за прогул?"
На этот счет имеются 2 позиции суда:
запросить объяснение с работника телеграммой (при условии, что будет доказано, что телеграмма получена именно работником) можно - и на основании этого привлечь к дис.ответственности в виде увольнения.
вторая позиция - что нет.

терминатор, может, подстраховка - ст. 121 ТК регулирует исчисление стажа отпуска в натуре, а ст.126 ТК - компенсационные выплаты. Исключаем "за работу", получается, что компенсация вне зависимости от стажа

терминатор, "Нет, этот, дополнительный отпуск"
по условиям задачи: "...+ 12 рабочих за "вредность".
Поэтому никакой из отпусков (какой бы ни имели ввиду) не может быть заменен (ч.3 ст.126 ТК) .
И именно на это КЦСОНка возражала, когда ей сказали, что этот отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

1. догулять обязана.
2. Выбирает одно из двух:
либо в удобное для работника время в течение текущего рабочего года
либо оставшаяся часть отпуска будет присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
3. есть 2 т.зрения.
Поскольку со дня выхода из отпуска работнику начисляется з.п., а отпускные начисляются в порядке, предусм. ст.139 ТК (за период предшествующий отпуску (оставшейся части), что косвенно подтверждается мнением УФНС:
Соответственно, в случае досрочного отзыва работника из отпуска в части суммы начисленных отпускных, приходящихся на не использованные работником дни отпуска, вносятся корректировки в первичные данные налогового учета в месяце начисления расходов.
(Вопрос: Каков порядок учета в целях исчисления налога на прибыль расходов на оплату труда в виде начисленных отпускных, а также их корректировки в случае досрочного отзыва работника из отпуска? (Письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.08.2008 N 20-12/079463))

однако (цитата из К+): Есть пример судебного решения, в котором указано, что отпускные, выплаченные работнику, учитываются в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет.
В то же время некоторые авторы указывают, что в случае отзыва работника из отпуска необходимо пересчитать начисленные ему отпускные. Суммы среднего заработка за неиспользованные дни отпуска в этом случае не будут уменьшать налоговую базу по прибыли.
То бишь, смотрите сами - хотите связываться с нал.органами или нет - выбирайте 1 из 2 решений.

sen21, 1. перевод осуществляется с согласия работника.
2. если увольняете и принимаете замом, выплачивать придется, ведь по факту - уволили и неважно, что он сразу нашел работу - у вас или где-то еще
3. Если условия выплаты золотого парашюта сформулированы правильно, то выплачивать нужно при прекращении трудовых отношений (увольнении). Прекращение полномочий ЕИО само по себе - это не = расторжение ТД.
Т.е. если ТД не расторгли, а работник перевелся (по своей инициативе или со своего согласия) на другую работу, оснований для выплаты компенсации отсутствует.