Афина Паллада

переговоры

секта

ann_620, чтобы заставить заплатить, нужно "заставить" РД официально оформлять 13 часов. Т.е. Вы напишете жалобу в ГИТ, та придет, посмотрит документы: в табеле 10 часов, к работе за пределами времени смены работник не привлекался, все в норме - и напишут, нарушений не выявлено - никто работника не заставляет перерабатывать. Т.е. на настоящий момент у РД по документам все "по закону"*.

1. Работник соблюдает тот режим рабочего времени, который установлен для него в трудовом договоре и/или в правилах внутреннего трудового распорядка.
т.е. записано рабочая смена с 8-30 до 19-00 - в 19-00 заканчивать работу и уходить домой.
2. Привлечь к дисциплинарному взысканию за это официально работодатель не может, так как условия ТД работник выполнил - он отработал 10 часов.
поэтому РД либо привлекает официально к сверхурочным (и платит повышенную з.п.)*, либо ищет смену - дополнительно работников.
Либо начинает применять неправовые методы, бороться с которыми - это отдельная история.

* возможно, РД не сможет ставить 13 часов в табеле, поскольку по норме часов вам нужно работать только по 10 часов, и работодатель "попадает" на незаконную постоянную сверхурочную работу (по ТК переработка должна быть вызвана крайней необходимостью и иногда). Поэтому если удастся изменить его порочную практику, платить за 13 часов он не будет, он будет привлекать Вас к работе по 10 часов, и ему придется брать в штат дополнительное кол-во продавцов. По крайней мере, перерабатывать Вам не придется. Как повлияет это на оплату труда - сложно сказать - потому как неясно, оплачивает ли Вам работодатель переработку неофициально или же подло кидает на деньги.

Если "деньги были нужны", по какой причине не выплатили компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении?

"...но при этом в силу человеческого фактора серьезно повышается вероятность ошибки при вычислениях"
Вот-вот, и получается по факту - привлечение работника к сверхурочным работам без соблюдения порядка этого привлечения.

Сорри, что вклиниваюсь, просто присоединяюсь к этому вопросу.
Размышления есть, но подкрепить их не чем

Хоть в ТК прямо и не оговорено, но находится вполне логичным, что график по СУРВ должен составляться на тот период, который установлен в качестве учетного, поскольку график должен составляться в часах, не превышающих ном.продолжительность раб.времени за учетный период.
Иначе, каким образом можно будет установить, что норма соблюдена, если график составлен за месяц при учетном периоде - год?
Буду признательна за разъяснения.

Прежде чем рассмотреть на Ваш вопрос, позвольте уточнить:
ИП - это Вы?
А работник фактически в отпуск ходил или почему Вы не предоставляли ему отдых 5 лет?

Несмотря на то, что РД нарушил процедуру оформления ТД (должен был в течение 3 дней с момента фактического допуска к работе), но формально он прав - срок испытания устанавливается письменно - если соглашение об испытание не составлялось и не подписывалось (т.к. ТД не оформлен, то мог быть отдельный документ), то считается, что работник принят без испытания (ч.2 ст.70 ТК).

Поэтому Вы можете досрочное расторжение ТД (без предупреждения об увольнении) только согласовывать с РД (искать компромисс).

П.С. Опередили

руку набивать будет

"...обязательно ли у работника должна быть 40 часовая рабочая неделя?"
Нет, не обязательно. главное, не более 40 часов в неделю. Исключение составляет суммированный режим раб.времени, при котором может быть в неделю и более 40 часов, главное, чтобы в учетный период общее кол-во рабочих часов не превышало норму.

"График его работы - 6 дней в неделю и работа не является нормированной".
Это может быть шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; работа с ненормированным рабочим днем; работа в режиме гибкого рабочего времени, разделение раб.дня на части, даже сменная работа - все это можно вписать в заявленные Вами рамки.