Афина Паллада

положена. помимо ст.60.2., 151 ТК и пр.
см. Определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25

С особенностями трудовых отношений "вахтовиков" я дело не имею, поэтому специально копаться, чтобы гадать, что РД удумает - не буду (если кто "в теме", может, расскажут Вам компетентно). Могу предложить посмотреть следующее суд.решение - уволить Вас точно не смогут :
http://strezhevskoy.tms.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=287

Да, процедура сокращения нарушена.

Я думаю, что если по факту Вы согласны переводиться на вакансию, которую Вам не предложили, есть смысл писать РД - по конкретным вакансиям - почему они не были предложены. Имеет смысл писать в том плане, чтобы потом не появился "задним числом" акт о Вашем отказе знакомиться с этой конкретной вакансией.
Если Вам не приятен сам факт, что РД нарушает процедуру, а переводиться Вы все-равно не намеряны, то до суда "в этом нет необходимости и это РД должен делать сам без напоминания"...

порядок предложения вакансий ТК не урегулирован, единственное условие, чтобы все подпадающие для предложения вакансии были предложены работнику до увольнения: так что можно каждый раз после появления новой вакансии или после "накопления" группы вакансий.

Прежде чем принимать работника "со стороны" на появившуюся у РД вакансию, вы должны были предложить ее сокращаемому работнику, поскольку, считаю, что в данном случае по факту получается, что работнику предложены были не все вакансии.

1. "В прошлом году я отгулял 2 недели, а ещё 2 недели мне ставили, как будто я в отпуске по субботам и воскресеньям, чтобы компенсировать мне в денежном эквиваленте. Я боюсь повторения ситуации".
Поскольку Вы знаете, что ГО обязателен как для работника, так и для работодателя, Вы, должно быть, также в курсе, что разделение отпуска на части и определение, когда эти части будут использоваться, также происходит с согласования обеих сторон?
Т.о., такая ситуация не должна быть без Вашего на то изъявления/согласия.

Как "надавить" на рук-во - т.е. пожарить яичницу, не разбив яйца? Я так понимаю, права-то Вы свои знаете, только не хочется ссориться. В этом плане я Вам не подскажу, поскольку это больше житейский вопрос.

2. http://forum.zakonia.ru/showthread.php?t=32081

3. Дни уч.отпуска, выпавшие на ежегодный оплачиваемый, продлевают последний на то же кол-во дней.

4. РД не имеет права менять самостоятельно дату увольнения, указанной работников в заявлении, если РД не окончательный идиот, поскольку это 100% выигрыш работника в суде.
Отработки не существует, ТК предусмотрен срок предупреждения об увольнении. Предупреждать можно хоть в отпуске, хоть на больничном, хоть в командировке.

Позиция Роструд:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4413-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

следовательно, основной работник выходит 29.08., приказ об увольнении временного работника издаете 29.08. с датой увольнения 28.08. (по окончании срока ТД), и 29.08 выдаете расчет и тр.книжку

я сомневаюсь в правомерности увольнения задним числом, поскольку трудовые отношения с 13.08 по факту продолжали действовать, их нельзя "аннулировать".
Кроме того, не исключена мат.ответственность за задержку расчета, которая наступает вне зависимости от наличия вины РД. Кроме того, в си.84.1. ТК перечислены случаи, когда РД не несет ответственности за задержку тр.книжки, и Ваша ситуация под те случае не попадает.

Если не хотите увольнять по статье, полагаю, следует получить другое заявление или предложить расторгнуть ТД по соглашению сторон другой "своевременной" датой.
Отсутствие работника в эти дни пойдут как НН.

в рамках возникшей дискуссии по поводу пролонгации - это новый договор или продление сроков действия
прошу уточнить:

стороны согласовали продление (пролонгацию) договора (или произошло автоматоматически)
и
стороны согласовали изменить срок действия договора с "01.01.2010 г. по 31.12.2011" на "с 01.01.2010 г. по 31.12.2012 г.)
идентичны?

или же во втором варианте уже можно утверждать, что это не уже не новый договор (путем пролонгации), а таки изменение сроков действия старого договора?

1. Как Вам будет удобно: по ГПД или срочному ТД (абз.8,9 ч.1 ст.59 ТК)
2. Как определите в договоре (1295 ГК РФ)

"Меня больше интересует вопрос:..."
Норма труда - это не только сдельщина (ст.160 ТК)