Афина Паллада

т.е. Вы отрабатывали 40 часов в неделю?
В любом случае, Вы уверены, что в случае судебного спора данный график, по которому Вы отработали в учетный период норму времени (40 часов в неделю), не будет РД переписан?

Т.е. Вам придется доказывать, что условия трудового договора (неполное рабочее время) не соответствовали фактическому обстоятельству. Сложно предположить, что это может быть (за 4 мес.), свидетели-коллеги в данном случае - не помощники.
Если Вы хотите втягиваться в суд.тяжбу, рекомендую ознакомиться со статьей, в теме, закрепленной на форуме "трудовое право" (автор samuel)

"И еще один: я оформлена по договору на 0.5 ставки. Отрабатывала же 1 ставку, официально..."
Это как? Какими документами оформлено, что Вы работали полное раб.время?

без соблюдения условий, предусмотренных ст.74 ТК, нет.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора (если заключение СТД было правомерно и основания есть - см. ст.59 ТК), см.части 2,3 ст.261 ТК:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

имею следующее мнение. "переработка" при суммированном учете раб.времени - это такая же сверхурочная работа (ч.1 ст.99 ТК), что и при "нормальном" режиме.
Раз это сверхурочная работа, см. ч.4 ст.99 ТК:
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

"В связи с инвалидностью ей предоставлено право работать не полный рабочий день (до 14-00)".
Это установлено по ИПР?

"Возможно ли увольнение без последствий для предприятия? Ведь на инвалидов также распространяются нормы ТК".
По неоднократному - возможно. Ст.192-193 ТК.

Serex, сокращение означает упразднение должности с определенной трудовой функцией. То, что "на выходе" общее кол-во остается, еще не означает, что должность не сокращается. Поэтому и требуется уяснить этот нюанс - меняются ли должностные обязанности или происходит переименование с сохранением обязанностей. Если первое - то это все равно будет сокращение, даже если "на выходе" кол-во должностей осталось прежним.

Если в уведомление значится, что Ваша должность переименована, означает, что Ваши должностные обязанности (=трудовая функция) остаются прежними? У Вас Ваши обязанности где прописаны, в ТД или должностной инструкции (ДИ)? Предлагают подписать доп.соглашение, там эти обязанности меняются, новую ДИ, в которой меняется Ваш функционал, подписать предлагают?

Если Вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, могу предложить их переадресовать Вашему работодателю (РД), официально, письменно, под роспись в получении: что-то в роде: такого-то числа я получил уведомление о том, что моя должность переименована. Для принятия решения прошу уточнить, остаются ли мои должностные обязанности прежними?

Кроме того, если это все-таки переименование, а не изменение тр.функций, то: Ваша работа, по логике, осталась прежней - ответственность, объем и т.п., т.е., работодатель не объяснил причину, по которой вносится изменение в размере оклада, и по какой причине невозможно оставить ее в прежнем размере. Т.е., если это не сокращение, то, значит, нарушение условий ст.74 ТК.
Двухнедельное пособие выдается единоразово с последний день работы при расчете.

Если происходит изменение трудовой функции - это возможно только через сокращение должности и введение новой, ст.180, 179 ТК. При сокращении РД не обязан указывать причину, почему он решил проводить процедуру сокращения.

А если происходит изменение иных условий трудового договора (кроме тр.функции), то в данном случае РД обязан указать причину. Эту статью Вы знаете: ст.74 ТК.

Размеры вых.пособий - по ст.178 ТК.

Так что Вы сначала-таки выясните, что меняется в Вашем ТД - название должности или все-таки должностные обязанности.

если возможно, хотелось бы про запись в тр.книжку поподробнее.
сама я думала, что в тр.книжку запись вправе делать только РД (на основании пресловутого постановления о ведении тр.книжек), мысли мои вроде этих: http://aspirantspb.ru/articles/rabota/trudovaya-knizhka/

Спасибо