Афина Паллада

вечно молодым - это плохо, не будут принимать всерьез

lower.09, если учесть специфику работы - смена в день будет более 8 часов, работы в выходные дни (?) мне кажется, в данном случае следует ввести режим рабочего времени - суммированный (см. ст.104 ТК).
Поясню почему:
ненормированный раб.день - это когда работник привлекается за пределами раб.времени (нормального) эпизодически, а не каждый день
привлечение к работе в вых.день - только с согласия работника, и также носит не постоянный, редкий, "форс-мажорный" характер - т.е. когда РД не мог предвидеть и предотвратить работу в вых.день.

Отдельный вопрос по гибкому графику - что имели ввиду (гибкий режим раб.времени (ст.102 ТК) - кстати, вполне возможен и при суммированном графике или же скользящий график (когда выходные у работника каждый раз выпадают в разные дни)? скользящий график - обычная практика при суммированном учете раб.времени тоже.

Так что, с учетом моих пояснений о ненормированности и привлечения работника к работе в вых.дни, смотрите сами, что Вам действительно нужно..

мне тоже интересен вопрос по курильщикам.
В принципе, такая система существует в США (когда-то читала статью), но любопытно - как это будет на практике в России.

Думаю, что работу в обед можно оформить в порядке сверхурочной работы (ст.99 ТК).
Работу во время отпуска, как привлечение к работе в выходной день, нет.
Это будет являться отзывом из отпуска (ст.125 ТК), Вам обязаны предоставить отпуск в другое время (ну, по факту, может получиться, что "продлить").
Оплата за работу в отпуск без "отгула" может быть приравнена к денежной компенсации вместо отдыха, что категорически законом не допускается (если, конечно, у Вас не удлиненный ст.126 ТК).

А что касается "как правильно оформить отказ работать в такие вызовы?"
Вам уже всё верно ответили. Просят поработать и вызывают из отпуска ведь устно? Какое м.б. "оформление" ответа на действия РД, которых как бы официально и нет и не предусмотренных ТЗ?
Это и в самом деле "за жизнь".

Если письменно, см. указанные статьи - по 99 ТК -просто писать на документе (приказ, уведомление) "не согласен". А поскольку привлечение к сверхурочке и отзыв из отпуска только с согласия, больше ничего не требуется. Всё.

"Как быть с тем, что надо предлагать все вакансии? - если 3 чел подходят по квалиф. требованиям, но есть только 1 должность?"

Четко данная ситуация законом не урегулирована, на практике поступают по-разному:
1. уведомляют всех, а там - кто первый среагирует (согласится, подпишет ДС на перевод)
2. определяют комиссионно "преимущественное право" кому первому-второму-третьему предложить вакансию
3. просто предлагают по очереди.

Я придерживаюсь мнения, что если на вакантную должность претендуют несколько работников организации, то вопрос о выборе одного из них находится в компетенции работодателя, так как в этом проявляется предпринимательская власть и экономическая свобода работодателя, в частности его право на подбор и расстановку персонала.
Поэтому не думаю, что какой-то из вариантов имеет какую-то незаконную подоплеку.
По крайней мере, когда консультировала по схожей проблеме, человек (РД) сказал, что суд они выиграли - проблема также заключалась, что работник не имел возможность выбрать вовремя вакансию и ее занял другой.

П.С. Тут я обратила внимание, что вы - гос.органы, хм, возможно, у вас там какие-то свои нюансы...

Бабочка, если первоначально Вы просили предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5-летнего возраста, то, без сомнения, Вы вправе "продлить" свой отпуск еще на 1,5 года (или меньше - как пожелаете), написав РД соответствующее заявление.

ч.2. ст. 121 ТК:
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

Если коллективным договором не предусмотрена возможность предоставления отпусков без сохранения з.п. работникам с детьми, то отпуск предоставляется по соглашению с РД.

основание для расторжения Вашего ТД, ч.3 ст.79 ТК:
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Однако, учтите следующее:
ч.2 ст.261 ТК: Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Спасибо, что сообщили о результатах.
Поздравляю!!

Галина50,
1. по закону обязанность "контролировать" предоставления отпуска лежит на РД (он должен за 2 недели предупредить работника, издать приказ, ознакомить с ним, выплатить отпускные за 3 дня до начала).
2. За работником остается только жаловаться на РД, если отпуск не предоставляется. И получается - пожаловаться-то пожалуется, но срок отпуска, увы, уже будет пропущен. Единственное удовлетворение для работника - это возможное привлечение РД к админ.ответственности.

Увы, это все. Единственное возможное, это блефовать, и заранее написать РД полугрожающее письмо с просьбой предоставить отпуск в соответствии с ГО (выпиской которого желательно заранее разжиться, если у РД есть возможность его переделать), в противном случае работник будет вынужден обратиться в контролирующие органы за защитой своих прав. Если РД проигнорирует, то см. 2.