Афина Паллада

Цитата:

Сообщение от ЗахОЮ ►

А по п.4 ст 261 не могут быть уволены женщины имеющие ребенка ло 3 лет

не могут быть уволены по инициативе работодателя. Истечение срока ТД - не инициатива работодателя.
Но и ссылка на ч.2 ст.261 ТК также неверна, т.к. срок ТД истек не во время беременности и не во время отпуска по беременности и родам.
тут скорее часть 2 ст.79 ТК действует.

Вы обязаны выполнять только ту работу, которая согласована в трудовом договоре и/или должностной инструкции, под которой вы подписались.
т.е. + к вышесказанному: можно как-то определить объемы работ по ставкам?

А права предусмотрены статьями:
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.


Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

1. Как уже говорила, привлечение к материальной ответственности не зависит от того, находится ли работник в трудовых отношениях или успел уволиться в момент обнаружения ущерба.
ключевым моментом является вина работника в причинении ущерба РД, а в вашем примере

Цитата:

Сообщение от wurth2006 ►

выдаётся справка из ГАИ в которой указано, что водитель в ДТП не виноват,

вина работника отсутствует, РД должен обратиться в суд за возмещением причиненного вреда к виновнику ДТП - третьему лицу.

2. может, если возникнут дополнительные расходы, связанные с ДТП, н-р, требования третьих лиц о возмещении вреда здоровью.

1. может, 17-го не имел, после 17-го появились.
или полагаете, что с 17-го по 26-е можно разбомбить имущество РД и ничего за это не будет?
2. можете.
3. обратиться в суд за возмещением причиненного работником ущерба работодатель может и после увольнения работника.
4. да

обыкновенное письмо, в котором разъясните ситуацию, что на ваш адрес с адреса работодателя, как указано на конверте, пришел пустой лист.
"задокументировать" можно описью вложения за подписью работника почтовой службы.

в любом случае я предложила бы отреагировать уведомлением РД о том, что был получен пустой лист, а не документ.

Владимир П, право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах - это не = решать за РД лично сокращать штат или нет. Информацию, непосредственно затрагивающую ваши интересы, вы получили путем получения соответствующего уведомления.
Хотите больше, создавайте представительный орган работников и "участвуйте в управлении организацией".

Цитата:

Сообщение от Владимир П ►

По факту мы четверо уже уволены.

Каким образом это осуществилось: вам выдали трудовые книжки с соответствующей записью?

Цитата:

Сообщение от Владимир П ►

приказа о сокращении никто не видел.

Если вы имеете ввиду приказ об увольнении по сокращению, то, да, неознакомление с приказом об увольнении является нарушением порядка оформления увольнения, предусмотренного ст.84.1 ТК РФ. К сожалению, данное нарушение работодателем легко обходится путем подписания акта об отказе работника ознакомиться с данным приказом. В принципе, это не критично, вам ничто не мешает воспользоваться ст.62 ТК РФ и получить копию данного приказа.

Если вы имеете ввиду приказ о сокращении как организационно-распорядительный документ, на основании которого соответствующие службы начинают процедуру сокращения (готовят уведомления, создают комиссии для определения преимущественного права, готовят штатное расписание, список вакансий и т.д.), то увольняемым знакомить с данным приказом не обязаны, о существовании процедуры сокращения работник узнает из соответствующего персонального уведомления.

Цитата:

Сообщение от Владимир П ►

прием работников во время сокращения это же явное нарушение?

Не всегда.
Н-р, если прием работника осуществляется на должность, которую работодатель не обязан предлагать при сокращении (н-р, не соответствует квалификации сокращаемого).
если работодатель данную вакансию сокращаемому работнику предлагал, а он от нее отказался.

Если ни то, ни другое, то да, нарушение.

Цитата:

Сообщение от AndrON888 ►

А ведь ситуации разные бывают.

и в самом деле. Иногда работник хочет как лучше и "отпрашивается" у работодателя - пишет заявление о предоставления отпуска без сохранения заработной платы, а работодатель отказывает, т.к. "имеет на это право" или предлагает только "в счет отпуска" = разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части (в данном случае одна чать равно 1 дню), на что, в принципе, и работник не обязан соглашаться... т.к. деление отпуска - это сугубо добровольное дело.
Итак, работодатель не "отпускает", и работник вынужден уйти "без разрешения"; работодатель устанавливает прогул, работник его оспаривает, и выясняется, что отсутствовал работник по уважительной причине, прогул отменить. День этот получается не отпуск, не оплачиваемый, но по факту - тоже самое.
П.С. Это не совет, т.к. установление уважительности отсутствия на рабочем месте, когда это не болезнь работника, - штука весьма скользкая.