Афина Паллада

ТанюшкаМа,

дорогая gaidil!
А то, что Вы денег схавали по сокращению и "отпуск, чтобы подыскать работу" получили (сохранение з.п. после сокращения), а не просто так вылетели с работы - это не считается?

"Репутация подпорчена, как любящего судится - на работу кто теперь возьмет".
Т.е., до того, как принять решение судиться и отстаивать свои права, Вы об этом не знали? Ню-ню...
Ай, бэдный наивный дэвушк...
Ну надо было бы обратиться с вопросом - а если я буду судиться, может такое случиться, что в нашем маленьком городке об этом узнают и не захотят брать меня на работу, придумывая обоснованные отказы?
Вам бы ответили - да не, Вы что, таких любят! А Вы бы потом нам - "сукивысуки"...

Если не слушать чужих советов, будет не на кого свалить свои неудачи (с).

"отсутствие деятельности" в рамках трудовых отношений - это отсутствие необходимых условий для работы ввиду ее недостаточной организации по вине РД (неисполнение обязанности РД). Данное неисполнение работодателем своих обязательств перед работником (обеспечение работой) оплачивается в соответствии с ч.1 ст.157 ТК.
Т.о., пока работнику платится 2/3 средней з.п., нарушений я не вижу. Не знаю я случаев принудительного вывода РД из простоя и обязании его сократить штат там, где он не хочет увольнять работника. Обязать можно только платить з.п. и предоставить работу (или платить за ее отсутствие).

Имею мнение.
Буду рада, кто поправит.

Право требовать:
1. отпуск в полном объеме - да, поскольку деление отпуска возможно только по обоюдному согласию сторон (т.е. требуется согласие и работника) ч.1 ст.125 ТК
2. в летнее время - нет, поскольку порядок предоставления отпуска определяется графиком отпусков, составляемый работодателем с учетом мнения профсоюза (если есть этот представительный орган).
Существует определенная категория граждан, которая имеет право самостоятельно определять время отпуска, но наличие ребенка 7 лет у работника в данную категорию не входит.
ст.122, 123 ТК

если будет любопытным, попалось:
Определение Московского областного суда от 28.12.2010 по делу N 33-25232
В иске об отмене приказа об увольнении и восстановлении в занимаемой должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, расходов на представителя отказано правомерно, так как истец при приеме на работу скрыл от работодателя наличие другого постоянного места работы и представил трудовую книжку, которая выдана в нарушение требований закона; кроме того, судом установлено, что работодателем соблюден порядок увольнения работника и права истца не нарушены.

В Вашем случае - не пропустить срок обращения в суд - 3 месяца с того дня, как Вам были должны выплатить расчет (1 апреля):
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.


и плюс:
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

ссылки на закон :
http://www.constitution.ru/10003000/10003000-4.htm ст.37
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_1.html#p38 абз.2 ч.1 ст.2 ТК

zorro12345, срок простоя законодательством не ограничен по факту, да и РД заинтересован сам в скором выводе из простоя, поскольку ежемесячная выплата 2/3 от среднего заработка для ничего не делающего работника при затяжном простое - дороже, чем выплаты по сокращению.

Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.*

* обратите внимание, что не от оклада!
ч.2 ст.139 ТК: Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

к сожалению, каких-либо специальных норм (нормы труда, типовые нормы выработки), регулирующих данный вопрос, в моей правовой базе отсутствует.

Поэтому могу дать только такой совет:
1. в любом случае, все переговоры с руководством необходимо вести официально - в письменном виде, с пометкой, что РД обращение работника получили. Поднять вопрос, что время, необходимое для выполнения существующего объема работы превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.
2. Возможно обращение в прокуратуру по вопросу проверки нарушения условий труда (описать ситуацию, как есть).

Кроме того, необходимо учесть, что в список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, включена профессия повара, работающего у плиты (раздел "Предприятия общественного питания").

Можно уточнить, что Вас смущает и почему Вы считаете, что это "слежка"?

ч.4 ст.91 ТК: Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

1. неофициального работника?

Вы определитесь - нужен ли Вам работник - тогда ТД и тр.книжка (если основник) - и все соответствующее ТЗ
или неработник - т.е. гражданин - равноправный партнер в ваших отношениях, не подчиняющийся ПВТР и приказам - тогда гражданско-правовой договор (если предмет договора позволяет)?

2. размер з.п. зависит от объема, качества работы работника.
Объем работы:
неполный рабочий день - пропорционально, сколько нужно наработать для МРОТ (только изменение режима раб.времени - по соглашению сторон). Неполный объем работы - изменение - аналогично - если работник не захочет увеличивать объем работы после испытания - не имеете право заставлять.
качество - регулируется премией, надбавкой и т.п.