Афина Паллада

Лора59, ключевое "обычно". Что ему конкретно поручено, нам остается гадать, тем не менее, как-то свое раб.время (пусть фактически и неполное) труд.обязанностями он занимает и выполняет при отсутствии сетевого компьютера.
И Вы, Лора, мне, работодателю, не указывайте, какие мне тр.обязанности моему администратору устанавливать - "ходить и обслуживать компьютеры работников" или же сидеть и пялиться в свой компьютер.
А все остальное, если функционал отличается от "ходить и обслуживать компьютеры работников" - это по вопросу не о возможности в одностороннем порядке менять режим раб.времени. Ваше возражение вообще не понятно к чему, и оспаривать, что стул и стол не м.б. рабочим местом - это бессмысленно, они в равной степени и могут быть, и могут быть помимо другого прочего.
Если не согласны о невозможности ухода работника с работы раньше положенного времени, то тогда давайте об этом и поговорим.

плюс еще обратите внимание на привязку к ЛНА - это оплата з.п. с надбавками согласно Положению о премировании. Так полагаю, положение о премировании относится к тр.дейтельности работников.

"саморедактирование"

alena_ignatova, прочитала я ТД. У меня, конечно, опыта намного меньше, чем у судьи, но по мне так - это ТД, в части указания срока действия - это условие не подлежит применению.
По вопросу об уведомлении.. честно признаться, я как-то не нашла в ТК об обязанности уведомлять работника об аннулировании договора.
Что касается приложенных документов, то они ясности 100% не превнесли, поскольку суд.практика на данный счет различна.
Соц.страхование - м.б. и в ГПД, если оно оговорено в договоре, поэтому это не основной аргумент. Косвенный.
Рабочее место - это плюс, отсутствие обязанности выпонять работу лично и установление границ гибкого режима раб.времени - это минус. Но если есть раб.место, значит, д.б. приходить? Порядок "вызова" в ГПД не предусмотрен...

Урал.коэфф. - тоже встретила суд.практику, где наличие подобной надбавки не означило, что это ТД.:

Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985
В Письме разъяснено, что в трудовых отношениях оплата происходит с применением тарифных ставок, должностных окладов, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот. Если данное условие предусмотрено в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой, поскольку этим признаком гражданско-правовой договор не обладает.
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 14.04.2005 N А42-6525/03-16
Суд указал, что признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных ставок и окладов.
Позиция 2. Оплата с применением тарифных ставок не свидетельствует о заключении трудового договора
Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 N КА-А40/5891-08 по делу N А40-61103/07-107-354
Суд указал, что применение районных коэффициентов (надбавок) не является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, поскольку данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору.
Постановление ФАС Дальневосточного округа от 12.12.2007 N Ф03-А73/07-2/5246 по делу N А73-12378/2006-29
Суд, оценив договор подряда, указал, что он не содержит признаков трудового договора. В данном случае применение тарифных ставок при выплате вознаграждения значения не имеет.


Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 N Ф09-5783/08-С2 по делу N А71-10321/07
Суд признал часть спорных договоров трудовыми, поскольку исполнители соблюдали режим работы и отдыха. Договоры, которые не содержали условия о предоставлении оплачиваемого отпуска, были квалифицированы как гражданско-правовые.

И еще нескоторая подборка (Вы ее можете найти в консультанте +, к слову сказать, там есть и противоположная суд.практика). Пока все, что могу подсказать, за неимением свободного времени. М.б., кто даст лучший совет, т.к. как повернет судья в квалификации Вашего договора - я не знаю.


Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 N А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08 (Определением ВАС РФ от 29.10.2008 N 13620/08 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)
Суд указал, что одним из существенных условий трудового договора является наличие обязанности обеспечить социальное страхование работника.
Аналогичные выводы содержит:
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 27.08.2008 N А19-17965/07-20-Ф02-4147/08 по делу N А19-17965/07-20
Постановление ФАС Московского округа от 17.09.2006, 28.09.2006 N КА-А40/7292-06 по делу N А40-13686/05-115-78 (Определением ВАС РФ от 26.01.2007 N 296/07 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)
Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 N Ф04-3854/2009(9733-А81-42) по делу N А81-3106/2008
Суд указал, что спорный договор является гражданско-правовым, поскольку не предусматривает социальных гарантий для исполнителей.
Аналогичные выводы содержит:
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007

Постановление ФАС Московского округа от 01.03.2007, 09.03.2007 N КА-А40/1026-07 по делу N А40-44145/06-151-233
Суд указал, что гражданско-правовой договор не содержит признаков трудового, поскольку в нем не предусмотрены виды социального страхования и оплата больничных.


Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985
В Письме разъяснено, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой.
Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу N А49-18/08
Суд указал, что спорный договор является трудовым, поскольку физлицам, выполняющим работы по уборке территорий, обеспечивались безопасные условия труда, а также выдавались чистящие и моющие средства, инвентарь и спецодежда.
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008
Суд указал, что договор является трудовым, поскольку организация обеспечивала условия для выполнения работ (предоставляла помещения, материалы и орудия труда).
Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271
Суд указал, что гражданско-правовой договор не содержит признаков трудового, поскольку в нем не предусмотрено обеспечение условий труда для работника.
Аналогичные выводы содержит:
Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 30.10.2006 N Ф04-7300/2006(28053-А75-37) по делу N А75-4429/06
Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 N Ф09-5783/08-С2 по делу N А71-10321/07
Позиция 2. Обеспечение условий труда не свидетельствует о заключении трудового договора
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007
Суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений.

плюс к высказанному Сайкиным Кириллом Андреевичем
Лора59, а что Вы понимаете под "...обслуживающий компьютеры и ост. технику по всей организации и рабочего места у него нет"?
"Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя".
Если раб.места нет, куда работник собирается приходить на неполное рабочее время?
Что является раб.местом для системного администратора? Отдельно оборудованный кабинет?
"Стул" - это условное выражение.
Я, работодатель, предполагаю, н-р, что администратору достаточно стула и стола в перерыве между тем, что он должен ходить и обслуживать компьютеры работников. Если требуется что-то еще помимо "стула", это должно быть обговорено дополнительно. На неполный раб.день, как понимается, "что-то еще" уже не требуется.

SergStr, не слушайте его нытья!

Доктор, какими средствами нужно пользоваться при газовой атаке деда?

Морозов СВ, обратите внимание, что систематическое получение прибыли (т.е. долгосрочные договоры) для "работников" без постановки на налог.учет (ИП) чревато, поэтому в случае привлечения их к ответственности за предпринимат.деятельность без оформления в их интересах будет доказывать, что это были трудовые отношения.
Поэтому гражданско-правовые договоры должны чисто отличаться от трудовых.
На данном форуме запрещены ссылки без согласовния, поэтому могу посоветовать набрать в поисковиках "отличие трудового договора от гражданско-правового договора", будут приведены основные отличия.
Если предмет договора позволяет оформить их как договор подряда или услуг - то можете и так.
Если не ошибаюсь, Вы выиграете только в ФСС, т.к. пенсионные отчисления производить по ГПД все равно надо.

П.С. Если деятельность "набирает обороты", то, возможно, на первых порах Вам и не нужны работники на полный раб.день, поэтому можете оформлять на миним.ставку, н-р. Или привлекать физ.лица в качестве ИП - еще как вариант.

alena_ignatova, заявление о приеме не предусмотрен ТК. Запись в трудовую - в теч. 5 дней, а если ТД аннулирован, то какая м.б. запись? С приказом, конечно, м.б., сомнение, но, как мне кажется. ситуация с приказом аналогичная. Он оформляется на основании заключенного ТД и объявляется под роспись в 3-х дневный срок со дня фактического приступления к работе, т.е. РД вправе оформить приказ в течение 3 дней минимум. Обязанности оформлять день в день - нет. Работник не приступил к работе, ТД аннулирован, основание для оформления приказа отсутствует, т.к. ТД ст.68 ТК признается незаключенным!

nozog, сорри, у меня вчера дома возникли некоторые трудности с компом.
Не успела дополнить.
Отпуск дается в календарных днях, значит, если отзываетесь, "недополучив 7 кал.дней", в последствии 7 кал. дней и должны получить.
Время выходных дней, работы в такие дни, регулируется ст.113 ТК, 153 ТК - требуется согласие работника, оплачивается в двойном размере или предоставляется доп.выходной день.

Если Вы вникли, то меня крайне смутил Ваш совет, потому как можно понять, что у работодателя нет заявления, которое можно уничтожить, и что "заявление работника в ОК" как раз отсутствует.