Афина Паллада

"И что в этой ситуации можно сделать?"
Полагаю, поступить Вам нужно следующим образом. Направить на имя работодателя заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет ценным письмом с уведомлением.

Поясняю свою мысль.
Уволить за прогул работодатель может, лишь получив объяснительную от работника по причине его отсутствия на раб.месте. Поэтому начиная с момента получения заявления на этот период у Вас появляется уважительность отсутствия на работе.
А на те дни, которые Вы по факту прогуляли, на момент Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком истечет срок применения дисц.взыскания:
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка,..
Т.е. за эти дни, на которые у Вас нет заявления на отпуск, работодатель привлечь уже не сможет.
Главное, Вам не выходить из отпуска досрочно (даже на неполный рабочий день), пока не истекут эти 6 мес.

Имею мнение, что реальны.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8*, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

* п.6 - это и есть прогул.

Вы так и писали заявление на отпуск по уходу за ребенком конкретно - до 1.5 лет?
Или просто уведомляли об уходе в отпуск?

alex5,
1) да, обязательно,
"сокращение срока" - право работодателя с согласия работника.
Инициатива работника - это будет расторжение ТД по собственному желанию работника, что вполне резонно.
2) никаким. Ее обязательность вообще не предусмотрена законодательством. Поэтому ее размер - сугубо по согласованию сторон.

подписываюсь под тему.

А так - ФАС разъясняет:
13. Передача арендуемого имущества в субаренду и безвозмездное пользование

Положения статьи 17.1 Закона о защите конкуренции применяются к заключению любых договоров, предусматривающих переход прав владения и (или) пользования в отношении государственного или муниципального имущества, в том числе закрепленного на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Следовательно, заключение договоров субаренды, передачи арендованного муниципального имущества в безвозмездное пользование также должно осуществляться по результатам проведения торгов.

источник:http://www.fas.gov.ru/news/n_20264.shtml

нет, нормы трудового законодательства не предусматривают продление срока уведомления на срок нахождения работника в отпуске или время его нетрудоспособности.
Но он "продлевается" в случае, если день расторжения ТД выпадает в период отпуска либо больничного, т.к. ТК запрещает расторжение ТД по инициативе работодателя в такое время, т.е. день расторжения ТД по сокращению становится первый раб.день после отпуска или больничного.

To vanyuha
Я тут немного подумала, возможно, я ошиблась в толковании (абз.6 моего сообщения).
Т.е. предполагается, что в ст.234 ТК перечень случаев оплаты "вынужд.прстоя" закрытый? Это и есть "все случаи"? Построение первого абзаца статьи в таком случае меня смущает.

vanyuha, не совсем.
Выражу свое понимание указанного решения.
Прежде оговорюсь, даже если Вы останетесь при своей точке зрения (а Вы имеете на это право, если было бы все так однозначно, не было бы противоречивой суд.практики ), тем не менее,
Выдержка из бюллетеня приведена отчасти по причине того, что в данной ветке просили, чем аргументировать свою позицию. По-моему, ВС вполне убедителен .
Теперь мое мнение.
"Во всех случаях" присутствует в обеих редакциях. Отличие, если не ошибаюсь, в последнем абзаце.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, лишивший силы последний абзац ст.234, наоборот, тем самым "расширил" возможности толкования данной статьи. Если до этого было некое ограничение - "в других случаях, предусмотренных ФЗ", то в наст.момент этой оговорки уже нет.
Если редакция статьи 234 ТК от 2004-2005 гг. ВС не смутила, то в наст.момент - тем более не должна смущать.
Я так понимаю.



Ксения Александровна, благодарю!

4. Работодатель обязан выплатить работнику заработок, не полученный за период приостановления им работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Л. обратился в суд с иском к ОАО «Сокес» о взыскании заработной платы за период приостановления им работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.
Решением Лоухского районного суда в иске отказано.
Суд кассационной инстанции отменил решение суда, указав следующее.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что законом не предусмотрена оплата времени в связи с приостановлением работы. Работодатель обязан в этом случае выплатить работнику сумму задолженности с уплатой процентов в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ.
Однако с таким выводом суда согласиться нельзя.
В соответствии со ст.4 Трудового кодекса РФ принудительный труд, к которому относится нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере, запрещен.
Согласно ст.142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, следовательно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за период приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы.
При таких обстоятельствах решение суда отменено в связи с неправильным применением норм материального права.
Выдержка из Бюллетеня Верховного Суда РК № 13 2005
http://vs.kar.sudrf.ru/

Да, тут, пожалуй, нужно будет разрулить ситуацию заранее в случае, если работник будет утверждать, что ДС составлено на основании уведомления, а не по согласованию сторон.
Поэтому, думаю, Вам следует заручиться согласием работника дополнительно (как встречное предложение к уведомлению) - т.е. его письменную просьбу перевести его на неполный раб.день на основании ст.93 ТК, а не 74 ТК.
После этого, на основании письма составляете ДС и руководсвтуетесь не своим уведомлением, а волеизъявлением работника.
Вот такая идея.

"может заключить новый трудовой"
Зачем? А чем ст.72 и 93 ТК не подходит?