Афина Паллада

http://oblsud.tms.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=4244

противоположное:
http://www.lexed.ru/praktika/sudebnaya-praktika/baza/detail.php?ELEMENT_ID=3458

не предусматривает, но не считает основанием для отмены приказа об увольнении
Определение Приморского краевого суда от 28.10.2010 № 33-9327 http://sudact.ru/regular/doc/oK6YNVyKMNdD/

1. Трудовой договор. Заявление - необязательный документ, в перечне ст.65 ТК отсутствует.
2. по данному вопросу посмотрите статью - http://www.garant.ru/consult/work_law/559406/
3. Увольнение по собственному желанию работника, если желание у работника присутствует, возможно при любых обстоятельствах. По российскому законодательству - при ликвидации ЮЛ обязанность трудоустраивать работника в какое-либо иное ЮЛ у работодателя отсутствует.
+ см.
http://forum.zakonia.ru/showthread.php?t=250414

Сайкин Кирилл Андреевич, ой, прошу прощения, вроде и Николаевичей знакомых нет, оговорилась "Обратиться по нику" - самый верный способ не делать ошибок

a-lex61, "А если сократить одного, а второго уволить - это не будет поводом для оспаривания увольнения в суде (почему именно его уволили, а не сократили)?"
Поводом для оспаривания может быть любое, как от сокращенного работника, так от второго. Было бы желание.

почему именно его уволили, а не сократили - Потому что сокращение - это прерогатива РД, и сокращение 2 ставок вместо 1 только для того, чтобы не возникло спора, это означает фиктивность сокращения. И в теории это также можно оспорить.

"неправильно, потому что уже приказ о сокращении есть"
Кирилл Николаевич, так что же мешает отменить процедуру сокращения? Это право РД.
Правда, для РД сюрприз будет, если оба работника передумают и останутся на 5-дневке
Более того, я считаю, что оба работника должны быть уволены по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК. Поясняю мысль. 2 должности, одна из которой сокращается.
По ст.179 ТК установили, что работник А. не сокращается, работник Б. - сокращается.
работник А. увольняется (по любым основаниям), стало быть, необходимость в сокращении ставки пропадает. Остается в чистом виде несогласие работника Б на новые условия труда.
Поэтому, полагаю, что РД можно отменить процедуру сокращения, в т.ч. и по причине увольнения работника (несокращаемого) - но можно даже не указывать, уведомить сокращаемого работника об этом и еще раз спросить согласие на изменение условия труда.

В случае ошибки в рассуждениях прошу указать

ст.192 ТК: замечание, выговор.
ст.193 ТК предусмотрена процедура привлечения к дисц.ответственности.

"как противостоять службе безопасности"
Да просто - не писать заявления об увольнении по собственному желанию.
Если давят психологически, пусть ходит с диктофоном и демонстративно его включает при попытке давления с указанием, что запись пойдет в прокуратуру.

Если уже написала, но еще не уволили, то можете письменно отозвать данное заявление (ст.80 ТК).
Если уже уволили, то работнику придется доказывать принуждение к увольнению в суде.

"сокращенный рабочий день был предоставлен незаконно".
почему же "незаконно", законно, просто в настоящий момент изменились условия предоставления указанной гарантии.

До вступления в силу федеральных законов N 426-ФЗ и N 421-ФЗ гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании результатов аттестации рабочих мест в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 N 870 (признано утратившим силу постановлением Правительства Российской Федерации от 30.07.2014 N 726).
При этом переходными положениями статьи 15 Федерального закона N 421-ФЗ предусмотрено, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Таким образом, к моменту вступления в силу Федерального закона N 421-ФЗ виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31.12.2013 аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.
выдержка из: Минтруда России
"Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда"

"Может быть есть какой-то выход из этой ситуации?"
Если "премия зависит от мнения директоров о работнике", т.е. ее обязательность не установлена в ТД и/или положении о премировании, то, к сожалению, выхода не вижу.
Тут, получается, загвоздка в том, что РД не желает оформлять выход на работу в вых.день официально (оформлять предусмотренные законом документы - оформлять причину работы в вых.день, согласие работника, приказ), поскольку ничто не мешает РД премию, которую он выплачивает в случае выхода на работу в праздн.день, оформить как оплату за работу в вых.день.
Н-р, премия должна быть 100 рублей. Оплата работы вых.дня, допустим, 50 рублей.
РД мог это оформить: з.п. за работу в вых.день - 50 рублей, премия - 50 рублей.
Итог по факту одинаков.

Когда устраиваетесь на работу, всегда обращайте внимание, сколько и за что Вы будете получать. В вашем случае при приеме на работу Вы согласились, что гарантированная оплата труда у вас составляет 15000 рублей. Все что выше - поощрение на усмотрение РД.
Т.е. сразу прикидываете - согласны ли вы работать за 15000 рублей?

независимо от наличия вины работника - принуждение к написанию заявления об увольнении неправомерно,
в случае установления вины работника, данный проступок не подпадает под дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

На Вас кричали, угрожали?
Давление нужно доказывать, что достаточно проблематично, особенно, если давление представляет собой всего лишь "настоятельный совет прислушаться к просьбе руководителя".

"я имела ввиду-подписала уведомление,где указала -Согласна"
Помимо того, что Вы подписали на уведомлении о предложении вакансии, что согласна , Вы еще попросили себя перевести личным волеизъявлением "далее написали 3аявление о переводе" - я об этом и спрашиваю.
С таким же успехом Вы могли и доп.соглашение на перевод подписать.
Не хотите переводиться, пишите указанное мной выше требование, иначе, даже в случае спорной ситуации суд обязательно спросит, а если не хотели переводиться, не так поняли ситуацию - думали, что после заявления будет отдельное соглашение, писали под давлением и т.п., и т.д., каковы были Ваши действия на приказ РД?