Афина Паллада

Eugina, оговорюсь сразу, что с Вашим вопросом подробно не сталкивалась, возможно, могла что-то упустить. При рассмотрении Вашего вопроса выяснила некую дилемму по отношению к тому, как следует исчислять ср.заработок при начислении пособия по БиР - с учетом предыдущего места работы или нет. Поначалу я поняла (по ФЗ и Постановлению Правительства о гос.пособиях по БиР), что с учетом, но потом наткнулась на практику и статью, которая озвучивает также мои мысли. Привожу:

"Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата (п. п. 1, 3 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
В п. 6 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375), указано, что пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам (далее - расчетный период).
Следует отметить, что ни в одной из этих норм нет указаний на то, что средний заработок исчисляется исходя из сумм, полученных только у данного работодателя, и отработанного только у этого работодателя времени.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Но в данном случае эту статью применять некорректно, поскольку в ней говорится о едином порядке определения размера средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных ТК РФ (абз. 1 ст. 139).
В свою очередь, в ст. 183 ТК РФ указано, что "размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами". Исходя из данных положений, к расчету пособий повременной нетрудоспособности и по беременности и родам порядок расчета среднего заработка, установленный ТК РФ, применяться не должен.
Обратите внимание! Практически нереально получить от работницы, устроившейся в организацию, справку с предыдущего места работы о заработной плате, с указанием времени работы, отпуска, командировок, больничных, выплатах за эти и прочие периоды, а также о выплатах материальной помощи, стоимости питания, проезда и т.п. за последние 12 месяцев. Форма такой справки не установлена и бухгалтерия по предыдущему месту работы не обязана ее выдавать.
По мнению отдельных представителей ФСС, при расчете среднего заработка принимаются только период (количество календарных дней) работы у данного работодателя и заработная плата, начисленная за этот период. Аналогичное мнение высказывалось и относительно ежемесячных пособий по уходу за ребенком.
По мнению автора, несмотря на отсутствие прямых указаний в нормативных документах, можно согласиться с указанной позицией. При этом ввиду отсутствия нормативной базы рекомендуем вам заручиться письменным разъяснением официального органа (ФСС РФ)".
выдержка из статьи из "ЭЖ Вопрос-Ответ", 2007, N 11

1.
Статья 93. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Срок - по соглашению.

2.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

"Есть по графику с сегодняшнего дня отпуск - иди гуляй. Даже без заявления. ОК составляет приказ, подписали - свободен".
Строго говоря, так оно и должно быть .
Составляется график отпусков. За 2 нед. ОК предупреждает работника об отпуске, оформляется приказ, ознакомили с работником - "свободен".
Заявление от работника требуется, если он желает перенести по каким-то причинам свой отпуск на другой срок.

"Лазейка" есть в ст.124 ТК: "Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником".

Uslug, это не имеет значения, т.к. расчет с Вами обязаны произвести в последний день работы и отказ от данного права работником (т.е. согласие получить расчет при расторжении ТД через неделю) ничтожен. Вне зависимости от того, что Вы напишете в заявлении о расторжении ТД в части порядка оплаты, работодатель обязан произвести расчет согласно императиву чт.140 ТК.

"Как можно воздействовать на директора чтоб выплатил все при увольнении?"

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Поэтому ждать "по пять и более месяцев", когда выплатят расчет, ни в коем случае нельзя!

Схожие темы:
http://forum.zakonia.ru/showthread.php?t=19547&highlight=%F0%E5%F4%E8%ED%E0%ED%F1%E8%F0%EE%E2%E0%ED%E8%FF

http://forum.zakonia.ru/showthread.php?t=9490&highlight=%F0%E5%F4%E8%ED%E0%ED%F1%E8%F0%EE%E2%E0%ED%E8%FF

http://forum.zakonia.ru/showthread.php?p=97835&highlight=%F0%E5%F4%E8%ED%E0%ED%F1%E8%F0%EE%E2%E0%ED%E8%FF#post97835

вкусно пахнуть - это плохо, у кого-то может возникнуть желание тебя съесть.

mr.Grey, каким образом будет осуществляться перевод работников с одной организации в другую? Путем расторжения старого ТД и заключения нового ТД?
Или происходит реорганизация юр.лиц путем слияния?
Если ТД будете расторгать, то при увольнении в порядке перевода Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. В новой организации "право на отпуск" "зарабатывается" с нуля - т.е. стаж, дающий право на отпуск начинается исчисляться заново.
Если ТД не расторгается (что и предусмотрено ТК при реорганизации путем слияния), то эти дни отпуска сохраняются за работником и он может их использовать в "новой" организации.
И никакого "прощения" отпуска в ТК непредусмотрено. Вы либо получаете компенсацию (при расторжении ТД), либо отгуливаете отпуск.

dunyushin, ну если не смотреть на вопрос об отличиях сторожевых услуг от охранных:
п. 2.1.2. Как определяются сроки "дежурства", 2.1.4. - какие меры по ликвидации - самостоятельно тушить? Или лучше незамедлительно вызывать соответствующие органы (пожарную часть, милицию и т.п.)?
2.2.1. не нравится... не сформулирую - голова "не варит"
3.1. акты об услугах.
И еще смущает - каким образом в случае ненадлежащего исполнения договора исполнителем можно доработать сторожевые услуги? Чисто теоретически...
по п.3.2. стороны должны подготовить, рассмотреть и подписать акты передачи услуг минимум за два дня до окончания месяца оплаты, чтобы уложиться в срок оплаты до 5 числа.
п.4.2. - тоже мне непонятно. В каких случаях неустойка будет взыскиваться с Исполнителя?

так, навскидку...

Нувотблин, "он сгорел (в двигателях машин)"
т.е. произошло не "утрата, гибель" товара, а "распоряжение товаром без поручения и согласия на то Поставщика".

Следует отметить, что достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения.
Для ознакомления предлагаю следующие выдержки:
В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника. ("Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (Под ред. Гусова К.Н.))

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной должности (профессии, специальности), определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника являются уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности являются необходимыми для выполнения работы.
Квалификация работников выражается в квалификационных разрядах и категориях, присваиваемых специальной комиссией в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 Трудового кодекса РФ). Он присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики и свидетельствует о пригодности работника к выполнению данного вида работ.
Под квалификационной категорией понимается соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности, устойчивых результатов выполнения работ, обеспечивающий работнику возможность решать задачи определенной степени сложности. Непосредственно квалификационная категория состоит из двух компонентов - профессионального образования и стажа работы по специальности. (выдержка из К+)