Афина Паллада

Форма заявления об отзыве не регламентируется ТК, но для безопасности как работника: чтобы его не уволили, сказав - а Вы не отзывали; так и работодателя - работник скажет - а я не отзывал - платите за просрочку расчета и задержку тр.книжки - лучше все это закрепить письменно - либо отдельным заявлением об отзыве, либо на самом заявление приписку от работника - данное заявление отзываю.

"Не может ли заявление быть рассмотрено как протокол о намерениях, который в принципе ни к чему не обязует?"
К сожалению, я не достаточно Вас понимаю. Почему Вы решили, что заявление о расторжении ТД по с.ж. м.б. расценено как протокол о намерениях?
Порядок расторжения ТД по с.ж. регламентирован ТК - никаких протоколов о намерениях там нет. Там одно из двух - либо заявление соответствует регламенту ст.80 ТК - сроки и четко выраженное добровольное волеизъявление работника, либо не соответствует.

P.S. Наиболее близок к понятию протокола о намерениях, думаю, это расторжение ТД по соглашению сторон.

kigik, понятие "аванс" несколько обывательское, т.к. аванс - платёж, предшествующий выполнению работы, а в трудовых отношениях з.п. выплачивается "по факту" - 2 нед. отработал - оплата ("аванс" ), 2 нед. отработал - оплата ("зарплата")
"При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате". То, что еще не отработал - еще не причитается и не подлежит. Ведь не известно - а будет ли работник вообще работать или, может, заболеет.
Исключение составляет выплата отпускных.

Поэтому не думаю, что работодатель обязан, мало того, имеет правовые основы выплаты з.п. "вперед", т.к. это будет не оплата труда, а чистой воды займ работнику, который регулируется другими нормами права, в т.ч. налоги исчисляются также - по другому.

Надежда81, просто так Вас уволить - "пишите по с.ж. или по соглашению сторон, потому что сокращаем число работников" - не могут.
Без Вашего с.ж. или соглашения о расторжении ТД возможно сокращение (с выплатами, конечно).
Или еще один законный способ, чтобы не платить Вам компенсацию: достаточно попросить основного работника выйти из отпуска хоть на один день и с Вами расторгают СТД в связи с выходом на работу основного работника (истечение срока ТД).

"Течение указанного срока начинается а следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении".
Это условие ст.80 ТК исключает применение порядка исчисления сроков, установленных ст.14 ТК (обратите внимание, там срок начинает течь "день в день").
Я полагаю, что указанный порядок необходим для определения, сумел ли работник соблюсти условие предупреждения в "не менее", т.е. как определить этот минимум в две недели.
Если Вы предупредите о расторжении, допустим, в 3 недели - минимум, установленный ст.80 ТК, легко входит, а если за 13 или 14 дней - и возникает вопрос - а как отсчитывать 2 недели, "укладывается" работник или нет.

Если не отозвал заявление, то можно..
Вас смущает трехгодичный срок? Странно, конечно, он точно не писал его под "давлением"? Но ст.80 ТК предусматривает предупреждение о расторжении не менее чем за 2 нед., а более - не ограничивается. Разве что здравым смыслом..

Т.к. "работодатель... самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)", то, полагаю, работодатель имеет право произвести с согласия работника перевод на другую работу, а освободившуюся вакансию предложить сокращаемому.

схожая тема: http://forum.zakonia.ru/showthread.php?t=3610&page=2

а еще по теме..
Я, правда, не разбираюсь в особенностях регулирования тр.отношений госслужащих - у них свои нюансы, но в рамках ТК у меня возникают некоторые любопытствующие вопросы.
В соответствии со ст.59 ТК СТД был заключен на время отсутствия основного работника, за которым по закону сохраняется место работы и должность.
При заключении СТД конкурс не проводился, т.к. в таких случаях он был не обязателен.
В нашем случае произошло увольнение основного работника. Если без выхода основного работника на работу (в таком случае ТД со срочником д.б. расторгаться тем же днем) , то основание для срочного ТД пропадает, и данный ТД становится бессрочным.
Тут и происходит дилемма, что в таком случае данная должность должна замещаться по конкурсу, т.к. ТД - бессрочный.
Женщина, работающая по срочному ТД, перешедшему в бессрочный, не прошла по конкурсу.
Разве в таком случае - увольнение в связи с выходом основного работника? Но основной работник - другой, а не за тем, за кем обязаны были сохранять должность и место..
Возможно, основание должно быть по п.3 ст.83 ТК?
Повторюсь, что особенности заключения ТД с госслужащими мне не ведомы, вполне возможно, что я что-то упустила.. Или не поняла.

С прошедшим! Но! Чтобы каждый - каждый - день дарил маленький подарок, презент, улыбку, кусочек счастья и любви..
С днем рождения!

)
шарииикиии... как вспомню - едешь по темным улицам, в окошках свет, а ты думаешь - еще одно светящееся окошко вот сюда в рядок ии... и понимаешь - пора бросать эти шарики...