Афина Паллада

см. ссылку Производственный календарь при 6-дневной раб.неделе: http://www.klerk.ru/glossary/295650/

"...но мне нельзя уходить с работы".
100% - это негласное правило, т.к. Вам не могут запретить уходить с работы - время отдыха работник сам использует по своему усмотрению.

Ну а если суббота - к вас раб.день, обратите внимание, что утвержден не "график праздников", а перенос выходных дней (в т.ч. и суббот) с зимних дней на май, н-р, суббота 5 янв. переносится на 2 мая.

мое дополнение ко всему сказанному.

"Последние 2 недели я действительно постоянно опаздываю, но максимум на 15 минут. У меня есть ребенок 4х лет, и опаздываю потому, что не успеваю отвести ребенка в садик".
Для этого трудовым кодексом предусмотрена статья 93. Оформите официально неполный рабочий день, подав соответствующее заявление об установлении неполного рабочего дня продолжительностью 7 ч. 45 мин (или 7 ч. 30 минут - сколько нужно для нормального похода с ребенком в садик) с началом рабочего дня ..... (сдвиньте на 15 минут), уменьшив его на 15 минут с утра, и возможности применить дисц.взыскание к Вам у работодателя не будет. Оплата работы будет на 15 минут меньше, но Вы ничего не теряете, т.к. опоздания Вам все равно никто не обязан оплачивать. А так - нервы будут сохранены.

"...фактически всегда уходила на то кол-во времени на которое опоздала и даже больше"
Это, по большому счету, это не играет роли, т.к. у вас не установлен гибкий режим раб.времени, и Вы не можете самостоятельно "сдвигать" конец раб.дня по причине опоздания.

"...на мои объяснительные составленные 2 акта"
"Я начала отказываться, и думаю, по этому он составил акты..."
Т.е. акты, фиксирующие опоздание, или же о том, что Вы отказались предоставить объяснительную (переписать)?
В чем Вы не согласны с содержимым актов?

"То есть я могу спокойно без проблем каждые два часа покидать рабочее место на 15 минут?"
http://forum.zakonia.ru/showpost.php?p=622754&postcount=2

"...категорически запрещает пользование мобильным телефоном..."
Очень сомневаюсь о возможности подобного запрета работодателем. РД может привлечь к дисц.ответственности по причине невыполнения работы из-за пользования моб.телефоном, но не за сам факт пользования личным имуществом (если у вас, конечно, не режимный объект с гос.тайной ) хотя бы по той причине, что жизнь работника не ограничивается работой и возникают ситуации, когда "...ребенок находится в садике и в любой момент мне могут оттуда позвонить по любым обстоятельствам".

"Так же работодатель часто на других сотрудников составляет акт о невыходе на работу в пятницу или в понедельник,.."
Непонятно, что за акты и почему работники не выходят на работу, у вас в пятницу и понедельник выходные?

"...в отдел сканирования документов (работа связана именно с документами), на котором я точно не смогу работать по причине вспышки сканера в глаза, от которой потом в себя прихожу очень долго..."
Закрывайте крышку сканера и отворачивайтесь во время вспышки. Если делать копии, сканировать - Ваша обязанность по договору, то причина, на мой взгляд, надуманная. Иное должно быть доказано мед.заключением. Поэтому если дело дойдет до ссылки на сканер, Вам придется доказывать ухудшение самочувствия не словами, а заключением врача.

"...попытаться уволить?"
Вряд ли, особенно если Вы направите работодателю заявление об установлении неполного рабочего дня, подтверждающего уважительность Ваших опозданий (т.е. Вы не могли предположить, что не сможете "укладываться" и успевать из садика на работу. После того, как Вы поняли, что не можете за этот короткий промежуток времени совместить исполнение семейных обязанностей и трудовых, а работодатель актами требует неукоснительного исполнения ПВТР, Вы на законных основаниях со своей стороны требуете установление неполного рабочего времени).

Каким образом официально предоставление "дней в счет отпуска" оформлялось как со стороны работника (заявление) и со стороны работодателя?

" объясняя тем...".
Если устно и без заявления о приостановлении работы, то это не аргумент.

Что касается увольнения за прогул, нужно смотреть практику по вашему региону. В зависимости от нее, можно попробовать провести процедуры: где-то уже попадается возможность увольнения работника, применяя процедуру ст.193 ТК "дистанционно" - телеграммой, а кое-где считает суд, если работник не предоставил в суде уважительность отсутствия на работе, то увольнение за прогул правомерно. Одним словом - смотрите практику и просчитывайте риски самостоятельно.

Перечень уважительных причин для увольнения строго не регламентирован.
Увольнение по причине ухода за маленьким ребенком можно посчитать уважительным, если не рассматривать Вашу конкретную ситуацию.
но на месте работодателя, в случае судебного споря, я стала бы доказывать на отсутствие уважительности:
а) Вы вполне могли бы воспользоваться ст.256 ТК - ухаживать за ребенком безо всякого увольнения.
б) что стало причиной невозможности работать дальше, ребенок появился не внезапно и раньше его наличие работать Вам не мешало.
в) а уж если станет известно, что Вы прекрасно трудоустроились в другом месте, и ребенок не мешает Вам работать.
Словом, в Вашей ситуации все зависит какая сторона убедит суд...

Broker74, "во втором судья видимо не заметил ходатайства..."
RabLampy, "Ходатайство о применении видеоконференц-связи целесообразно сразу же писать в иске (жалобе и пр.)."

Отписались прямо в отзыве, первым пунктом об этом же и просили. В результате, судья как-то проигнорировал, в определении о назначении суд. заседания предложил личную явку сторон, а о ВКС - вообще ни слова, даже что отказано.
"Ходатайств, препятствующих назначению дела, не заявлено". Вот как это "не заявлено", если прежде чем определиться со временем и датой, суд должен согласовать это время и дату с судом, который может обеспечить эту ВКС?

это не трудовые отношения, Вам в гражданское право.

Доброжелательница, работник более позднего года рождения, стало быть, можно оставить запись как есть? Меня, помимо ПФ (о котором должен беспокоиться работник ), больше заботит - не будет ли считаться нарушением такая запись для ГИТ (при проверке)?