Афина Паллада

Доброжелательница, каким образом можно уволить переводом в свою же организацию?
И второе - о каком доп.соглашении речь автор ведет: Заключал доп. соглашение, как обычно при переводе.

Massimo, сначала определитесь, каким образом был оформлен перевод в другое подразделение - переводом или увольнением. От простого - поднять Ваш экземпляр документа и посмотреть, что там написано, или зайти в ОК попросить ознакомиться со своим личным делом. До официального - запросить в письменном виде копию трудовой книжки, приказа. ст.62 ТК

В зависимости от ситуации - уволили вас или перевели без увольнения ситуация с отпуском будет различной. Если последнее, то см. мой ответ выше. Если уволили, то при увольнении вам выплатили компенсацию за неотгулянный отпуск и наработка стажа на отпуск началась заново.

Massimo, т.е. заявления об увольнении переводом Вы не писали, знакомили Вас именно с приказом о переводе?

"Противозаконно это или нет?"
Незаконно, перенесение отпуска на другой рабочий год осуществляется с согласия работника. График отпусков обязателен как для работника, так и работодателя. Возможность изменить ГО в части предоставления отпуска, работнику, переведенному в другое подразделение, без его согласия ТК работодателю не предоставляет.
Если ГО "раскидан" по подразделениям и принимается на уровне филиалов, то это проблема работодателя, что при переводе он не согласовал с Вами возможность перенесения отпуска на другой срок. Предоставить отпуск обязаны.

вот голову и ломаю, что делать.
Признать записи недействительными в двух предыдущих организациях будет нереально, т.к. они свято уверены, что внесено все правильно, вести спор с ними - нет времени, нужно принимать решение - проводим официально книжку в книге учета (не обращаем внимание на 2 предыдущие записи*) или стоим на позиции, что тр.книжки нет и нужно заводить новую, т.к. без записи об увольнении принять не можем (правда, оснований в законе найти не могу - для отказа в приеме тр.книжки).

* да, и по поводу 3 записи в орг3, она действительно требует внесения исправления или такая запись "Принят на должность ... в ООО "Ромашка" не является грубой ошибкой? Работник не очень хочет, чтобы вносили запись о недействительности.

+ часть 2 ст.120 ТК

Прошу совета по такой проблеме.
Работник принес трудовую книжку, согласно записям в которой он работает в 2 организациях. + еще в третью
Ситуация объясняется таким образом: он принимается на работу в 1 организацию, потом эта основная работа оформляется совместительством (без увольнения, изменением ТД) и принимается во вторую организацию на основное место работы.
Теперь таким же макаром оформлена еще одна запись.
Т.е. в 2 организациях работник по совместительству (без увольнения) и в третьей - опять прием на работу по основному месту работы - уже в настоящее время, кадровик приняла дела у уволившегося и обнаружила такую запись.
Причем, все три записи идут с некоторым нарушением в оформлении: написано принят на работу в должности такой-то в ООО "Ромашка".
А не: Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
Принят в должности такой-то.

Что теперь делать с такой трудовой книжкой? В книге учета движения тр.книжек ее нет (т.к. на наст.момент она в организации не велась)

Соглашусь, что требуется исследование "фактическая обстановка выполнения работы..."
Но в перспективе, можно попробовать. В пользу ТО:
В перечне услуг нет конкретного объема работ, т.е. ключевое тут - процесс. Второе, - подчинение, свойственное трудовым отношениям: "Выполнять поручения начальника планово-экономического отдела."

"За оказываемые по настоящему договору услуги Заказчик уплачивает Исполнителю ежемесячно вознаграждение в размере ( тысяч руб.00 копеек) за счет оказания платных услуг из расчета фактически отработанного времени".
Что это значит? Где установлена цена за 1 час? Нет? Значит, оплата вознаграждения, установленная в договоре, ведется из расчета нормы рабочего времени - 40 часов в неделю?

У вас инспектор по кадрам обладает полномочиями по перераспределению работников? Если предложили, значит, так нужно для производства. Попросите руководителя, который предложил Вам перевод, поговорить с кадровиком по вопросу кто какие должности и сколько "держат". :\ А кадровику - перечитать ст.72.2 ТК по вопросу обязанности РД предоставить работнику прежнее рабочее место после окончания срока перевода.

Оформляйте временный перевод на время отсутствия основного работника -это и должно отражаться и в доп.соглашении и приказе на перевод.

Если уволят, как непрошедшую испытание, будет проще восстановиться по суду - во-1, достаточно трудоемкая процедура доказывания, что работник испытание провалил, соблюсти саму процедуру увольнения по результату испытания, ну, и как Вы верно заметили, условие об испытании в ТД не имеет силу. Раз сказали "устно", думаю, по этой статье и не будут увольнять, это психологическое давление на увольнение по с.ж.
Если будут копать по статьям, перечисленным в последней части ст.261 ТК, будет сложнее (т.е. придется всегда держать уши "востро", чтобы не поймали и оспаривать дисц.взыскания)

KFHBCRFVF, непосредственно вопросами по проблемам начисления среднемес.з.п. не занималась и практику по ним не прослеживала, поэтому на данный момент 100% точно не могу сказать, исключаются ли дни прогула из расчета при исчислении среднего заработка (т.к. по норме учитывается фактическое начисление з.п. и фактическое раб.время) или все-таки включаются (т.к. в перечне дней отсутствия работника на раб.месте, выпадающих из расчета средней з.п., прогул не значится).
Шкловец (Роструд) указывает, что прогул включается в расчет, в таком случае, да, получается, что автор потеряет при расчете среднемес.з.п. (правда, вот любопытно будет узнать, как РД выяснит, что это прогул (чтобы включить его в расчет), если работница не выходя из "прогула" плавно уйдет в отпуск по беременности и родам).

уволить за прогул - нет, а вот не платить з.п. по факту отсутствия на рабочем месте (и не выполнении работы, соответственно) - вполне.
см. ст.261 ТК