R_L

Цитата:

Сообщение от VMaxi ►

Чтобы внутринние документы предприятия распространяли на работника свое действие, он должен быть с ними ознакомлен под роспись.

Это понятно.
Но с документами можно ознакомить и без росписи
1 РД вызывает работника, показывает ему документы и если работник не подписывает составляет акт.
2 Письмо с описью и уведомлением.

Предположим ситуация такая. Работодатель вызывает меня (или других работников) и говорит, чтобы я подписал Положение об оплате труда и Правила внутреннего распорядка.
А я на этих документах пишу, что не согласен.

Согласно ТД я должен выполнять ПВР и должен быть согласен с Положением об оплате труда. Но на момент заключения ТД эти документы были другие.

Я считаю, что имею полное право не соглашаться с новыми ЛНА.
И хотелось бы подтвердить своё мнение, основываясь на конкретных статьях законов?

Мы поступили, как Вы посоветовали. Отказа от нотариуса не было.
Свидетельство о праве на наследство получено. Спасибо.

Уважаемые форумчане, разъясните мне такую ситуацию.

Есть трудовой договор, который составлен по минимуму.
Конкретно меня интересуют два пункта:

а) Форма оплаты труда -- сдельная (повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная и т.д.), согласно Положению об оплате труда.
Больше об оплате ничего не написано.

б) Работник обязуется соблюдать ПВР.


Вопросы в следующем :
Положение об оплате труда является приложением к КолДоговору.
С этим положением работников, по идее, должны ознакомить под роспись при приеме на работу (не все ознакомлены), но суть не в этом.
КолДоговор или Положение об оплате труда изменили (при карманном профсоюзе это не сложно).
Имеют ли право работники не подписывать новое положение, то есть не соглашаться на новые условия? Ведь при заключении ТД действовало старое положение.

Также изменили ПВР (ПВР не является приложение к КолДоговору). Аналогично первому вопросу, могут ли работники не соглашаться?

Получать дубликат или нет, конечно решает работник.

Новый потенциальный работодатель из старой Трудовой Книжки узнает о том, что работник судился с бывшим РД.
А если будет дубликат, то ни чего не узнает. Дубликат имеет такую же силу, как и оригинал.

Зачем работнику запись о прогуле, даже исправленная.

Правила ведения трудовой книжки

33. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

Уважаемый Олег-1, думаю работника восстановят.
Почему Вы думаете, что зачистка швов это его обязанность? У него это в ТД не прописано.
И новые должностные инструкции, которые сварщику пытаются навязать, он подписывать не обязан. Иначе РД каждый день будет добавлять обязанностей.

У нас на работе был подобный прецедент. Но кроме зачистки швов пытались вменить сварщику ещё и антикоррозионное покрытие швов делать. До увольнений по этому поводу дело не дошло.
Сейчас два человека ходят за сварщиками, зачищают швы и делают антикоррозионное покрытие. У них отдельная зарплата – со сваркой ни как не связана.

Правда РД на этом не успокоился и самых активных сварщиков позже сократили.
А через пару месяцев начали набирать новых сварщиков. Теперь началась череда судов, думаю всех сокращенных сварщиков восстановят (одного уже восстановили).

Дисциплинарное взыскание ни какой роли играть не будет оно не связано с зачисткой швов.

А Вы сами, что думаете? Человек отработал 3 года, а потом «в него бес вселился» ?
Значит РД обидел человека и сварщик решил почитать ТК.
А вот когда его восстановят – все работники предприятия начнут читать ТК, а я уверен, что ни один РД полностью ТК не исполняет.

Я не всё понял.

От кого требовать Свидетельство о праве на наследство или Постановление об отказе в совершении.
И если я не получу ни того ни другого на основании чего можно обжаловать?

PS Я представитель средней сестры, т.е. своей тёти.

Мои дедушка и бабушка жили в селе, имели дом.
Половина дома принадлежит деду, другая половина бабушке. Они состояли в браке, а почему так оформлено я не знаю.

Бабушка умерла.
Наследники:
Дед;
Старшая дочь;
Средняя дочь;
Младшая дочь.

Ни кто за наследство ссориться не собирается.
Семейный совет решил, что бабушкина доля достанется средней дочери, а после смерти дедушки и его тоже.
Все не против. Старшая и младшая сказали средней, что они не претендуют, но они пенсионерки и не хотят бегать по нотариусам и платить деньги за отказ от наследства.

В течение полугода о правах заявила только средняя. Уже прошло 1.5 года больше ни кто про наследство не заявлял.
Средняя решила оформить полдома на себя.
Но все нотариусы требуют, чтобы она предоставила отказ от наследства двух своих сестер и отца (моего деда).

Правомерны ли действия нотариусов?

Подозреваю, что нотариусы просто хотят на отказах заработать денег.

Вопрос состоит в том, что ни кто кроме средней дочери на бабушкину половину дома не претендует, но и не имеет возможности бегать по нотариусам и за это ещё и платить.

Вот статья, ссылка не работает, приведу статью полностью.
Из статьи видно, что любое уменьшение зарплаты незаконно.



Изменение условий оплаты труда (в том числе и размера оклада)


http://www.garant.ru/consult/detail.htm?sid=3&y=2008&m=7&tid=20080701

Дата: 01.07.2008

Работнику организации (ОАО) предложено подписать дополнение к трудовому договору, в котором устанавливается, что размер заработной платы работника может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение своих должностных обязанностей и другие производственные упущения, размер уменьшения заработной платы определяет работодатель. Трудовым договором работнику был установлен фиксированный размер ежемесячной заработной платы (оклад). Премия договором не предусматривается. Правомерно ли подобное дополнение к трудовому договору? Является ли условие о возможности уменьшения заработной платы ухудшением положения работника (ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)) и ухудшением условий оплаты труда (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ))? Обязан ли работодатель письменно уведомить (и в какой срок) о внесении изменений в трудовой договор, о причине таких изменений?

Согласно определению, которое содержится в ст. 129 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда в частной организации, например в ОАО, устанавливается работодателем хоть и самостоятельно посредством локального правового регулирования, но с соблюдением норм трудового законодательства.

Согласно статье 57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) условия оплаты труда (в том числе размер оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

А изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, зафиксированному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Исключение составляет случай изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Так, в статье 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) указано, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно части второй ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Иными словами, изменение условий оплаты труда в этом случае должно быть непосредственно связано с изменением организационных или технологических условий труда.
При этом такая причина изменения размера установленного трудовым договором оклада, как невыполнение или некачественное выполнение работников своих должностных обязанностей не является причиной связанной с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому размер оклада по этой причине не может быть изменен по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Таким образом, если изменение такого обязательного условия трудового договора как оклад работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя).

В соответствии со ст.135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) условия оплаты труда, определенные трудовым договором, НЕ МОГУТ БЫТЬ УХУДШЕНЫ по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовым кодексом РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Следовательно, включение в трудовой договор условия о возможности уменьшения работодателем размера заработной платы по любым причинам является неправомерным.

Более того, взыскать с работника за факт нарушения им трудовой дисциплины некую сумму от заработной платы, которую работодатель сочтет справедливой, он также не может. Объясним почему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Если законодательством не предусмотрено для работника каких-либо иных видов дисциплинарных взысканий, помимо установленных в ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), то за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей к такому работнику может быть применено только какое-либо из перечисленных выше дисциплинарных взысканий.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст.193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

Следует также отметить, что ст. 137 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) устанавливает ограниченный перечень оснований для производства удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не вправе производить удержания из заработной платы работника по своему усмотрению по основаниям, не предусмотренным законом, в частности, удерживать часть заработной платы работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

При этом своевременная и в полном размере выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). За задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ.

Даже если работодатель установит в локальном нормативном акте для работников такие дисциплинарные взыскания, как "уменьшение размера заработной платы", "лишение части заработной платы" и т.п., применение таких дисциплинарных взысканий не правомерно, т.к. нормы локальных нормативных актов, не подлежат применению, если они ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст.8 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

Согласно части четвертой ст.57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как следует из приведенных норм ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), условие о применении работодателем такого дисциплинарного взыскания как изменение оклада за невыполнение или некачественное выполнение работников своих должностных обязанностей ухудшает положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Поэтому включение такого дополнительного условия в трудовой договор противоречит трудовому законодательству.

Таким образом, работодатель не имеет права по своему усмотрению изменять размер оклада в зависимости от качества выполнения трудовых обязанностей работником. Организация не имеет также права в локальном нормативном акте или в трудовом договоре установить такой вид дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, как уменьшение размера оклада. Удержание работодателем части заработной платы за совершенный работником дисциплинарный проступок также является незаконным.

В качестве стимуляции работников к надлежащему выполнению своих должностных обязанностей работодатель может использовать установление премий, так как в соответствии со ст. 22, 191 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) работодатель имеет ПРАВО поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

В качестве меры воздействия на нерадивого работника работодатель может использовать дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

ВЫВОД:

Изменение условий оплаты труда (в том числе и размера оклада), установленных трудовым договором возможно только по соглашению сторон либо работодателем в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
Дополнение трудового договора условием о возможности уменьшения работодателем размера заработной платы за невыполнение или некачественное выполнение своих должностных обязанностей и другие производственные упущения противоречит трудовому законодательству.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
член Федерации налоговых консультантов Данилова Наталья

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Величко Елена
Тверь

24 июня 2008 г

Андрей Петров, у Вас в ТД нет ни слова про КТУ.
И в положении о заработной плате быть не должно.

Это из следующих статей вытекает
Статья 135. Установление заработной платы
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату

Следовательно, не имеют права таким способом уменьшать з/п.