Анастасия Лазибная

В России есть отдельный вектор обучения людей в зрелом возрасте – так называемые серебряные университеты – отдельно существующие вузы или программы, организованные под особенности и потребности данной категории граждан. Они существуют либо отдельно, либо внутри вузов в качестве специального направления. С поступлением туда для людей старшего возраста проблем нет. На самом деле, люди у нас любят учиться, и часто это связано не столько с получением дополнительной профессии, сколько с времяпрепровождением.
Основная проблема состоит в том, что вузы либо сами не хотят, либо не имеют или не выделяют финансирование для запуска таких проектов. И чаще всего такое положение наблюдается на периферии. В Москве данные проекты широко представлены, при этом очень многие из них бесплатны и пользуются спросом у потенциальных абитуриентов. В частности, на этой неделе было объявлено, что 13 вузов столицы присоединились к проекту по набору абитуриентов серебряного возраста.   


Дальше...

В рамках Портала по продвижению услуг для пожилых людей «Баба Деда» четыре года назад мы начали просветительскую работу с работодателями. Мы тогда уже понимали, что демография меняется, и рынок труда не готов к тому, что придёт так много возрастных соискателей, и мы тогда уже начали просветительскую работу, собирали аналитику с международными и российскими кейсами, чтобы объяснить компания,  зачем им возрастные сотрудники.

У нас есть примеры, когда крупные компании, получая нашу аналитику, приняли решение набирать возрастных кандидатов. При этом мы говорим о том, что для многих компаний возрастные кандидаты – это люди от 40-45 лет, как бы это странно ни звучало, когда это даже не предпенсионный возраст.

Именно поэтому мы считаем, что просветительскую работу с работодателями нужно начинать как можно раньше. Этого государство у нас не делало никогда. У нас скорее разрабатываются меры в виде наказаний и штрафов, теперь введена уже и уголовная ответственность, но никогда не было этой просветительской части. И четыре года назад мы стали ею заниматься самостоятельно.

Мы убеждаем, что можно брать возрастных кандидатов. Для нас это люди от 40 лет и выше. У нас много аналитики, которая показывает, что, несмотря на некоторые возрастные изменения, можно бороться на рабочем месте, например, с ухудшением слуха или зрения у человека, которое неизбежно наступает в пожилом возрасте. Это не так страшно, требует некоторых инвестиций в рабочее место, возможно, это потребуют субсидирования со стороны Правительства тех работодателей, которые готовы начинать оборудовать рабочие места. И вот здесь как раз вовлечение Правительства и Минтруда необходимо.

Мы говорим работодателю о том, что когда мы приходим к нему, у него в голове кандидат старшего возраста – это человек начиная с 45 лет. И мы объясняем, что они все разные: кандидат 40-летний – это не тоже самое, что 50-летний или 60-летний. Показываем нашу аналитику, которая говорит, что риск в случае с возрастными работниками ниже в пять раз, если говорить о спонтанных увольнениях, Мы показываем статистику, что возрастные сотрудники берут меньше больничных, выходят на работу при любых обстоятельствах, в том числе, погодных. Мы показываем кейсы других компаний, которые начали брать на работу разновозрастную команду, и даём наглядно посмотреть, как изменились показатели вовлеченности, упал показатель текучки персонала. И работодатель понимает, что ему можно меньше инвестировать в обучение персонала, потому, что сотрудники работают продолжительное время. Бизнес видит конкретную выгоду, тем более, что как показывает практика, возрастные сотрудники обходятся дешевле и в плане зарплаты. 


Дальше...