Аллид Аллидович Аллидов

Браво ГОС! Чётко, ёмко, убедительно! Уважаемый Француз 01, я думаю не стоит тратить время на надзорку и ВС РФ. Вы правильно сказали - "ворон ворону глаз не выклюет". Если есть возможность обращайтесь сразу в Европейский Суд. Тем более, он признаёт, что надзор в РФ не является эффективным средством защиты. Удачи!

Я думаю, что никакой роли "квалифицированность" Вашей жалобы играть не будет. Главное чтобы из её содержания чётко усматривалось суть. При этом единственным ограничением Закон указывает на недопустимость оскорбительных, ненормативных высказываний. Если мне не изменяет память эту ситуацию регулирет ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан" (точно не помню). В соответствии с ним, "государственные мужи", обязаны, в месячный срок, дать Вам письменный ответ о результате рассмотрения жалобы, а также о принятых в связи с этим мерах. Если не ответят можете смело обжаловать их действия (бездействие) в суде.

Уважаемая Юлия! Вы это можете сделать только по истечении 2-х месячного срока предупреждения и при письменном согласии работника. А так: фактически не давать человеку работать и из-за этого ещё и снижать ему зарплату... Я о таком слышу впервые! Будет крайне интересно знать что у Вас там произойдёт в дальнейшем!

Это не совсем так. С 1 февраля 2002 года, то есть с момента вступления в действие ТК РФ, перечисленные в ст. 57 ТК РФ условия стали существенными (правильнее называть их обязательными!) для каждого трудового договора в силу прямого указания в законе независимо от того, включены они в текст письменного трудового договора или нет.
В ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет работодателю провести указанные изменения без согласия работника. Следовательно, всё остальное это существенные изменения.
В этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны повлечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора, изложенных в ст. 57 ТК РФ. К их числу, безусловно, относиться режим рабочего времени и оплата труда. Таким образом, указание времени выполнения работником трудовых функций (режим рабочего времени и режим отдыха) и условия оплаты труда, среди перечисленных условий в тексте трудового договора обяжет любой суд сделать вывод о факте нарушения условий трудового договора, вследствии грубейшего нарушения работодателем условий договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора. Тем более, что без их указания трудовой договор должен будет признан недействительным, а все неблагоприятные последствия должен будет нести работодатель. Напомню, письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, т.к. включение любого условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия, а не соблюдение данных условий договора означает его нарушение. Можно и дальше говорить об этом, но думаю достаточно будет ограничиться уже изложенным.
Вывод: работодатель не может «веселиться», произвольно меняя режим рабочего времени и тем более оплату труда работника, кроме как по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ), что он и должен будет доказывать в суде, равно как и двухмесячный срок предупреждения «первички» профсоюза, самого работника, а также предъявлять документальные доказательства согласия работника на такие изменения.
P.S. В рассматриваемой ситуации, работодателю, нужно было, с согласия «первички», ввести режим неполного рабочего времени для всех работников, сокращая для всех рабочий день хоть по минуте, а не выделять одного (т.к. попахивает дискриминацией! Если оно будет заявлено в суде, а адвокат будет, что называется «шарящий», то Ваш работодатель «устанет» это опровергать!). Удачи!

Не думаю. Это же не исковое производство, в данном случае у заявителя будет только обязанность изложить в своём заявлении что именно он просит признать незаконным (противоправное бездействие, нарушение сроков исполнительного производства и т.д.) и доказать факт нарушения своих прав (имущественный вред) (ст. 247 ГПК РФ). В силу общеизвестности данное обстоятельство и не подлежит доказыванию, но всё же советую "расписать" в своём заявлении что, какие последствия, для заявителя, повлекло за собой данное бездействие, что он недополучил, и какие при этом терпел душевные переживания. Помимо того что это ускорит дело, это будет ещё неплохая прибавка к понесённому ранее ущербу, а самое главное - урок нерадивым госслужащим.
Р.S. Под понесённым Вами ущербом следет понимать только моральный вред и недополученную выгоду (если хорошо обоснуете то это может даже превысить ущерб от ДТП), возмещать ущерб от аварии приставы не должны.

А о чём тут собственно думать! В данной ситуации Ваш работодатель нарушил возложенную на него ч. 2 ст.67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений. Этой нормой (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) установлено, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Доказательством же фактического допуска к работе, с ведома полномочного представителя работодателя, могут служить любые сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня (см. ст. 55 ГПК РФ). В этом случае днем вступления трудового договора в силу должна быть указана дата фактического начала работы (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Как я понял, у Вас есть даже свидетели, готовые подтвердить Ваши слова, но, тем не менее, советую заявить требование о вызове на процесс и опросе в качестве свидетелей ваших: бригадира, кассира и т.д., максимально возможное число должностных лиц из тех, с кем Вы часто сталкивались на работе. Поверьте, находясь под подпиской суда, особенно если о ней ещё и часто напоминают, «расколется» даже главный бухгалтер!

Можно, но только если это не влечёт за собой сокращение зарплаты работника. В остальных случаях должна была сработать "первичка" профсоюза. Если её у вас нет, то необходимо исходить из того, что на суде работодатель должен будет доказать взаимосвязь изменений существенных условий договора и введением новых технологий, оборудования и т.д. При этом ни о каких изменениях в договоре, не связанных с технологическим процессом, например, недостатком - эконимией средств, не может быть и речи! Если изменений в технологическом процессе нет, то действия работодателя незаконны!

Ещё как! Более того, после того как докажете факт возникновения трудовых отношений (особых проблем не будет!), то можете ещё и наказать эту организацию, заявив что они, за "каторжный" труд, Вам вообще ничего не платили! Но хорошо бы скинуться и взять одного адвоката, уж тогда бы ваша "шарашка" ответила бы перед вами "по полной"!

Я бы посоветовал обратиться сразу в суд, с заявлением об обжаловании действий (бездействия) должностного лица (в данном случае старшего судебного пристава, т.к. он несёт всю ответственность за своё подразделение). В этом случае ответчиком будет старший пристав, доказывать всё будут приставы и соответственно возмещать понесённый Вами ущерб + % будут тоже они.

Уважаемая Ирина! Всё что Вы описываете "беспредел" работодателя, хотя бы потому, что в постановлении Правительства РФ и в Соглашении 3-х сторонней комиссии в отношении т.н. НСОТ, специально оговорён пункт согласно которому зарплата работника по вновь вводимой системе не должна быть меньше чем она была. Поэтому, если Ваша зарплата уменьшилась хоть на копейку, смело советуйте своему БОССУ, это его приложение к Вашему договору, засунуть себе...., оно недействительно и это признает любой суд!