Счастье топ-менеджера

Сегодня во многих компаниях предусмотрены различные формы премирования топ-менеджеров для повышения их трудовой мотивации. В частности, стала очень популярна такая форма, как опцион. При этом опцион, подобно любому другому виду мотивации, имеет свои особенности, достоинства и недостатки.

Что такое опцион?

Согласно Федеральному закону от 22.04.96 № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» опцион – это эмиссионная ценная бумага, которая предоставляет ее владельцу право на покупку по предусмотренной цене и в предусмотренный срок определенного количества акций эмитента при условии наступления определенных условий. Опцион на акции является именным и зачастую составляет значительную часть компенсационного пакета работников, руководящего состава компании. Опцион – это достаточно эффективный вид мотивации топ-менеджеров. Ведь чем качественнее они работают, тем дороже стоимость акций компании, которые в будущем они могут купить по цене исполнения, а продать по рыночной цене.

Наравне с опционом существует программа премирования топ-менеджмента акциями компании, что менее эффективно, так как продажа акций по любой цене уже принесет доход. Условие же опциона – это возможность получения прибыли только в результате роста стоимости акций. Таким образом, если в конечном итоге стоимость акций не достигнет цены исполнения опциона, топ-менеджер не получит никакой прибыли, однако если цена превысит цену исполнения, у менеджера появится прибыль в размере цена акции минус цена исполнения. Единственное ограничение – топ-менеджерам может предоставляться не более 5% от общего количества акций.

В чем подвох?

На первый взгляд система опционов выглядит очень привлекательно как для акционеров, которые за счет мотивации топ-менеджеров повышают капитализацию компании, так и для наемных работников, которые при качественной работе могут получить хороший бонус. Но так ли это?

1. На практике могут возникать ситуации, при которых усилия менеджмента не смогут существенно повлиять на стоимость акций. Например, так может случиться при плохом финансовом состоянии компании или высокой цене исполнения опциона.

Безусловно, топ-менеджер знает, на что идет, и должен объективно оценивать свои возможности. Более того, акционеры и собственники также не заинтересованы ставить перед менеджерами невыполнимые задачи. Но в корпоративной практике были случаи, когда провал опциона на все 100% был вызван объективными факторами. Такая ситуация сложилась в конце 2008 года во время мирового финансового кризиса. Из-за резкого падения стоимости акций менеджеры многих компаний не смогли получить опционное вознаграждение, несмотря на статистические показатели, согласно которым топ-менеджмент в течение 2–3 лет качественно работал и повысил стоимость акций, но к моменту выплаты опциона из-за финансового кризиса не смог сохранить достигнутый уровень. Очевидно, что вина топ-менеджеров здесь минимальна.

2. Другим минусом опциона является склонность менеджмента к неоправданным рискам, так как в случае падения котировок ниже цены исполнения опциона менеджер ничего не теряет, а в случае увеличения может выиграть достаточно много. В этом плане простое премирование акциями более эффективно, так как менеджер стремится сохранить достигнутый уровень, в случае же с опционом многие менеджеры охотно пойдут на риск.

3. Третьим минусом опциона можно считать ориентированность менеджмента на краткосрочную перспективу. В корпоративной практике приняты сроки опциона в один, два и три года, самый большой срок – до пяти лет, который встречается очень редко. При таких коротких сроках менеджмент не всегда заботится о стратегическом развитии компании, рассчитывая продать акции сразу после получения опциона. В данном случае возникает ситуация, получившая название «конфликт интересов», когда личная заинтересованность менеджера идет вразрез с его профессиональными обязанностями. Способов повысить стоимость акций в кратко­срочном периоде достаточно много, но данные способы могут негативно повлиять на перспективное развитие биз­неса.

Многие компании стремятся различными методами обезопасить себя от подобных рисков. Так, например, компания «Ситроникс» в 2007 году утвердила и ввела в действие опционную программу с выделением акций для 23 топ-менеджеров компании. Главным условием опциона являлось то, что половину акций (50% от общего количества закрепленных акций) топ-менеджеры должны были выкупить в три этапа в период с 2007 по 2009 год, по 16,6% ежегодно. Вторую половину они должны были выкупить в 2010 году, а продать все акции можно не ранее 2011 года. Таким образом, акционеры компании мотивируют топ-менеджеров на долгосрочную перспективу.

Уходить невыгодно

Многие акционеры и собственники компаний позиционируют опцион не только как средство материальной мотивации топ-менеджера, но и как способ удержать его в компании. Об этом свидетельствует тенденция многих современных компаний, которые не сразу выплачивают деньги за опционы, а распределяют выплаты пропорционально в течение нескольких лет, при этом обязательным условием выплаты опциона является наличие трудовых отношений между участником опционной программы и компании.

В опционных программах также встречаются недочеты индивидуального характера. Например, в некоторых холдингах при переводе ключевого специалиста или топ-менеджера из одной компании в другую, входящую в тот же холдинг, работник теряет право на участие в опционной программе. То есть топ-менеджер, который перемещается внутри холдинга, может потерять свой опцион, хотя он и вносит значительный вклад в развитие бизнеса. Безусловно, это не мотивирует работников на ротацию внутри группы компаний и на эффективную деятельность в рамках всего холдинга. Однако в большинстве холдингов предусмотрены различные схемы мотивации участников программы на эффективную работу в группе в целом. Согласно локальным нормативным актам при переводе внутри группы компаний за работником либо остается право опциона в компании, которую он покидает, либо он прикрепляется к опциону нового работодателя без ухудшения условий.

Махинации с ценой

Статистика опционных программ свидетельствует, что цены на акции очень быстро растут в первое время после выдачи опционов. Такую закономерность выявил Нью-Йоркский университет на фондовых рынках США еще в 1997 году. В тот период многие акционеры заподозрили топ-менеджеров в фальсификации документов, однако причина может заключаться и в другом: существует много способов искусственно снизить стоимость акций перед вступлением в опционную программу. В данном вопросе значительное влияние оказывают PR-процессы. Достаточно небольшой новости об ухудшении финансовых показателей компании, или о неутешительных прогнозах компании по поводу стоимости акций, или о предстоящей реорганизации – и стоимость акций может значительно снизиться.

Таким образом, на фондовом рынке образуется ситуация, когда стоимость акций будет низкой, именно в этот период и фиксируется стоимость акций, а после этого проводятся мероприятия, в том числе PR-программы, и стоимость акций возвращается на прежние позиции либо растет.

В Америке и у нас

На родине опциона – в США – многие компании отказываются от опциона, заменяя его альтернативными формами премирования и вознаграждения менеджмента высшего звена. Например, компания International Business Machines (IBM) с 2009 года стала начислять топ-менеджерам бонусы, которые они могут получить либо акциями, либо пропорционально: часть акциями, часть – деньгами. Компания Coca-Cola, отказавшись от опциона, ввела систему ежегодного премирования топ-менеджеров акциями компании, при условии что их можно будет продать только:

– через три года;
– в случае, если за указанный период совокупная прибыль на одну акцию будет не менее 8%.

В принципе с точки зрения корпоративного управления логично и разумно, чтобы топ-менеджеры являлись не участниками опционных программ, а владельцами акций компании. Ведь в этом случае топ-менеджеры напрямую заинтересованы в развитии бизнеса.

Что касается российских компаний, то они активно применяют опционы. Одним из первых применять их стало ОАО «АФК «Система». В практике компании «Ренова Капитал» используется способ премирования топ-менеджеров непосредственно акциями при условии роста выручки компании и повышения такого показателя, как OIBDA. При таких условиях главное в работе менеджера – не увеличить стоимость акций, а улучшить ключевые показатели эффективности деятельности компании.

Очевидно, что на практике применяются различные виды материальной и нематериальной мотивации. Для различных категорий персонала, на разных стадиях жизни компании и развития бизнеса, с учетом стратегических и операционных целей компании наиболее эффективными могут быть те или иные виды мотивации. Наилучший результат может принести только оптимальное сочетание различных стимулов и мотивов.

Татьяна Олейникова,
директор департамента кадровой политики ОАО «Комстар-ОТС»

07.10.2010

Электронная приемная газеты "эж-Юрист"